Последние новости
09 дек 2016, 23:07
 Уже вывешивают гирлянды. Готовятся к Новому году. Кто-то украшает живую елку,...
Поиск

» » » » Реферат: Место персонала в системе управления


Реферат: Место персонала в системе управления

Реферат: Место персонала в системе управления К классическим основам управления персоналом можно отнести первоисточники, авторами которых являются Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Эмерсон, Г.Форд, Э.Мэйо, Л.Якокка. Каждый из них, разрабатывая проблемы общего менеджмента, внес достойный вклад в теорию и практику управления персоналом. Вместе с тем это направление, исследованное классиками менеджмента, до настоящего времени недостаточно полно нашло отражение на страницах современных учебных пособий (учебников), посвященных кадровому менеджменту. Поэтому возникла необходимость в том, чтобы устранить этот пробел. Тем более, что идеи, концепции, мысли, высказанные в свое время по названной проблеме, остаются достаточно своевременными на пороге третьего тысячелетия.
[sms]Рассмотрим классические основы управления персоналом по каждому автору в отдельности.

Основной заслугой Ф.Тейлора по проблемам персонала является исследованная им доктрина "экономического человека" и направления деятельности администрации по управлению персоналом.

Доктрина "экономического человека" включает в себя мотивацию труда, раскрытую через "Устарелые системы" и "Урочный принцип", "Учет работы", "Исследования единиц" и другие направления социально-экономического развития предприятий. Административное направление рассматривается в разделах "Функциональная администрация", "Плановый (распорядительный) отдел, "Подготовка персонала", "Дисциплина и ответственность". Эти проблемы были исследованы Ф.Тейлором в его книге "Менеджмент или управление фабрикой" в 1903 г. В ней он раскрыл мотивацию труда и межличностных отношений. Рассмотрим их более подробно.

В "Оплате труда" автор "Менеджмента" разрабатывает проблемы стимулирования персонала через материальное вознаграждение. В этом случае, как замечает Ф.Тейлор, персонал выполняет свои должностные обязанности с большей заинтересованностью, инициативностью, творческим подъемом и энергией. Так, в "Устарелых системах" он впервые исследовал участие рабочих в "барышах" и другие подходы в оплате труда. Здесь он высказывает мысль, что эффективность хозяйственной деятельности во многом зависит от умения правильно соотнести в управленческой практике приоритетность используемых методов управления с мотивацией труда и межличностных отношений. Эти проблемы он рассматривает через обоснование норм труда и устранение уравнительного вознаграждения работников за выполненную ими работу. Он подчеркивает, что оплата труда должна исходить из продуктивности их трудовой деятельности. Здесь он выдвинул идею о том, что основным условием эффективного ведения любого дела является умение определить оптимально высокие ставки, при которых можно было бы получить "дешевизну рабочей силы".

Этого можно добиться, если предприниматель обеспечивает рабочих с высокой производительностью повышенной оплатой их труда. Вместе с тем Ф.Тейлор предупреждает, что вредно незаслуженно переплачивать им, как и недоплачивать. При этом более высокими ставки должны считаться по отношению к средней ставке разряда. Рабочим же необходимо поручать наивысшие виды работ, доступные им по их физическим и духовным способностям. В заключение он рекомендует платить рабочим, достигшим высокого уровня квалификации, больше, чем рядовому работнику, но меньше, чем тем, кто принадлежит к высшей категории квалификации. Исходя из этого делается вывод о том, что новая система оплаты труда позволит предупредить саботаж и возникновение конфликтных ситуаций между администрацией и трудовыми коллективами. Это с одной стороны, а с другой - такая система оплаты труда позволит предпринимателям иметь дешевую рабочую силу и соединить воедино интересы хозяев и рабочих, добиваться постоянного повышения эффективности в деятельности предприятия. Она "заставляет рабочих использовать лучшие свои способности, побуждает у них самолюбие и энергию и дает им плату, достаточную, чтобы жить лучше прежнего" [24, с. 13].

Развивая идеи доктрины "экономического человека", автор "Менеджмента" ратует за научный подход в организации труда и производства с одновременным внедрением урочно-премиальной системы оплаты за успешно выполненную работу или снижение заработка в случае "неуспеха".

В основе урочного принципа лежит поденное задание для каждого исполнителя работ и их отчет об итогах трудовой деятельности. Необходимым условием также является создание работникам нормальных условий для высокопроизводительного труда. Эту работу, как подчеркивал Ф.Тейлор, должны вести планово-технические отделы. Они обязаны изучать нормы времени для выполнения работ, разрабатывать и осуществлять проекты производственной деятельности трудовых коллективов, определять ставки на выполнение этих работ. Такая система обязывает рабочих выполнять задания в порядке производственной дисциплины. Таким образом, рабочего автоматически ожидает либо материальная награда, либо потери в заработке, если урок (задание) не будет выполнен.

Эти и другие приемы, используемые Ф.Тейлором в работе с людьми, позволили ему с одинаковым успехом применить урочный принцип при любой форме оплаты труда: урочно-сдельной, урочно-премиальной, урочно-поденной оплате и дифференциально-сдельном расчете. Эти формы оплаты труда были положены в основу доктрины "экономического человека". Последняя не потеряла своей значимости и в наше время.

В соблюдении перечисленных условий и будет состоять искусство управления персоналом, если подходить к нему с позиций доктрины "экономического человека", разработанной Ф.Тейлором.

В административном управлении Ф.Тейлор исследовал роль и место руководителей не только в организации производства, но и в формировании и развитии персонала.

Он рассматривает эти проблемы в зависимости от уровня знаний, умственных и духовных качеств руководителей, позволяющих им успешно справляться со своими полномочиями. Он был первым, кто сформулировал девять качеств, которым должен удовлетворять руководитель. К ним он отнес ум, образование, технические знания, физическую ловкость и силу, энергию и решительность, такт, честность, рассудительность и здравый смысл, крепкое здоровье.

Ф.Тейлор утверждает, что люди, обладающие любыми тремя из перечисленных качеств, могут исполнять обязанности чернорабочих. Соединение в одном лице названных четырех особенностей позволяет им выполнять более сложные работы с высокой оплатой труда. Человека, объединяющего в себе пять признаков, уже очень трудно найти. Именно из таких людей формируется функционально-административный корпус. Что касается людей, объединяющих в себе шесть-восемь свойств, то их трудно встретить. Тем самым Ф.Тейлор уже в начале XX века предложил глубоко продуманную систему организационной работы по оценке качеств персонала при его формировании (подборе, расстановке, найме) на всех стадиях должностного продвижения.

Идеи по функциональному администрированию, высказанные Ф.Тейлором, оказались настолько жизнеспособными, что и в современных условиях они имеют актуальное значение.

Значительный интерес проявил Ф.Тейлор к исследованию проблем дисциплины и отношению руководителей к рабочим. Главное на что обращает он внимание при разработке этой темы - это сохранение руководителями добрых отношений с ними. Такие межличностные отношения, по мнению Ф.Тейлора, делают рабочих более мужественными, открытыми и правдивыми.

Дисциплинарная же практика должна строится с учетом разнообразия характеров и темпераментов, которые можно встретить среди персонала. Он обращал внимание на то, что имеется большое число работников, которые не нуждаются ни в какой дисциплине. Это люди высокосознательные, добросовестные и готовые все сделать как следует. Отношения с этими людьми необходимо строить на доброжелательной, доверительной основе. Есть люди, на которых никакой разговор, мягкий или строгий, не производит впечатления. К таким работникам применим метод принуждения или увольнения с предприятия.

Значительное внимание Ф.Тейлор уделял решению социальных вопросов. Он рекомендует строить для рабочих комфортабельные бани, столовые, читальни, организовывать публичные лекции, проводить вечерние курсы, создавать детские сады, спортивные сооружения и т.д. Однако Ф.Тейлор предупреждал, что решение этих вопросов необходимо осуществлять после того, как будут положительно решены все направления, связанные с высокопроизводительным трудом, требуемой заработной платой, дешевизной рабочей силы.

В заключение можно еще раз повторить, что мысли Ф.Тейлора и сегодня современны. Настолько глубоким был его взгляд в будущее, что высказанные им рекомендации по материальному вознаграждению, урочному подходу в организации труда, функциональному разделению процессов управления на всех административных уровнях, дисциплине и межличностным отношениям по праву вошли в золотой фонд научного управления персоналом.

А.Файоль: административная наука

Идеи А.Файоля, высказанные по административной науке, занимают одно из важных мест и определяют стройную систему теории и практики управления персоналом и в наши дни.

Административная наука состоит из двух частей: "Необходимость и возможность административного образования" и "Принципов и элементов управления".

Как и Ф.Тейлор, А.Файоль начинает свои исследования с личностных качеств, которыми должны обладать руководящие кадры. А.Файоль рассматривает шесть личностных характеристик, которыми должны обладать эти кадры: физические, умственные, нравственные качества общего развития людей, уровень их сознательности, просвещенности, культурности, способности к усвоению знаний и навыков и умение использовать их в своей практике.

Разработанная А.Файолем совокупность требований, предъявляемых к руководителям, мало чем отличается от тех, которым должны отвечать современные руководящие кадры. Это говорит о глубине проработки, которую он провел при исследовании направлений, связанных с административной наукой. Больше того, А.Файоль разработал структуру функциональных операций по видам деятельности (установки) руководителей и специалистов. Совокупность установок отражает специфику деятельности этих работников, их квалификацию. Например, у руководителя предприятия из всех выполняемых им функций наибольший удельный вес занимает административная, против технической, коммерческой, финансовой и других. То же самое можно сказать и об установках, отнесенных к должностным обязанностям других руководителей (специалистов).

Из вышеизложенного А.Файоль делает вывод о том, что при подборе и расстановке кадров необходимо исходить из установок, т.е. должностных полномочий, которым должны соответствовать личностные качественные характеристики кадров управления и производства. Здесь он приходит к выводу о том, что помимо качественного формирования персонала, необходимо определять стройную политику и в его развитии, т.е. повышении уровня компетентности.

Значительное влияние на систему управления персоналом оказали исследованные А.Файолем "Общие принципы управления": разделение труда, власти, дисциплины, единство распорядительства и руководства, подчинение частных интересов общим, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, справедливость, постоянство состава персонала, его инициатива и единение. Рассмотрим те из них, что наиболее полно отражают основные направления кадрового менеджмента.

Прежде всего, как понимал в свое время "власть" А.Файоль? "Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая людей подчиняться..." [25, с. 22]. Важно, что А.Файоль различал "авторитет власти на основе Устава и личный авторитет, основанный на уме, знаниях, опыте, нравственной силе распорядительности, заслугах и т.д." [25, с. 22]. Здесь А.Файоль ведет речь о власти и лидерстве, исследуемых современным кадровым менеджментом, как самостоятельных элементах влияния.

Власть рассматривается им в тесной связи с ответственностью: "Власть не мыслима без ответственности..., ответственность есть венец власти..." [25, с. 22].

А.Файоль очень точно оценивает категорию ответственности как "...род мужества всюду очень ценимый. Хороший начальник должен распространять вокруг себя мужество ответственности" [25, с. 23].

Вполне логично, что А.Файоль исследует проблемы власти в сочетании с ответственностью, т.к. не может быть авторитетной власти без высокой ответственности, широкого распространения "мужества ответственности".

В таком же аспекте он исследует и категорию "Дисциплины", как повиновение (подчинение), усердие (старательность), деятельность (занятие). Он подчеркивает, что дисциплина "абсолютно необходима для хорошего дела" [25, с. 24].

Наиболее действенными средствами установления и поддержания дисциплины являются, по утверждению А.Файоля, хорошие начальники на всех ступенях управленческой иерархии. И если в этом случае имеют место недостатки в поддержании дисциплины, то можно определенно сказать, что взаимоотношения между начальником и его подчиненными желают лучшего, что руководитель в данном случае находится не на высоте своего положения.

Дисциплина во многом зависит, по мнению А.Файоля, от зрелости существующих межличностных отношений, используемых методах воздействия на персонал и, прежде всего, таких, как убеждение и принуждение. Что касается используемых санкций, то он предупреждал, чтобы их применение было рассудительно продуманным и положительно влияющим на поддержание необходимой дисциплины. И с этими рекомендациями А.Файоля нельзя не согласиться.

Особое значение он придает в своих исследованиях "единству руководства", как основы руководящей деятельности. Способами осуществления единоначалия являются методы и стиль, используемые кадрами управления в процессе воздействия на персонал. Единство руководства направлено против обезлички в организации деятельности трудовых коллективов. Оно вносит порядок в действия людей, не сковывая при этом их инициативу, творчество и самостоятельность, является показателем социальной системности. Уровень зрелости последней зависит от коммуникабельности в межличностных отношениях, социально-психологической совместимости, существующей между единоначальником и подчиненными. От этого во многом зависит способность руководителей организовать дружную совместную работу сотрудников, направленную на успешное решение стоящих перед трудовыми коллективами задач.

При исследовании принципа "подчинения частных интересов общим" А.Файоль исходил из долга, честного выполнения работниками своих обязанностей.

На первый план здесь ставится долг (общий интерес), а затем частные интересы. Такой подход позволяет наиболее полно удовлетворять как частные, так и общие интересы и является важным условием эффективного развития организации. В этом и будет состоять основной смысл подчинения частных интересов общим. Непродуманность в действиях администрации по отношению к персоналу, необъективность и несправедливость в оценках может привести к социальному конфликту.

Что касается вознаграждения персонала, то А.Файоль определил принципиально важный подход к материальному стимулированию работников. Он оставил классическую формулировку: вознаграждение труда должно соответствовать цене доставленных работниками услуг своему предприятию. Такое вознаграждение несет в себе как внутреннюю, так и внешнюю мотивацию персонала. Внутренняя исходит из чувства выполненного долга, содержательности, значимости сделанной людьми работы. Внешняя мотивация обеспечивается организацией через заработную плату и косвенные стимулы: продвижение работников по службе, через похвалу, признание их заслуг и другие формы стимулирования. Основополагающие положения, высказанные А.Файолем по организации оплаты труда, продолжают играть не последнюю роль и в наше время.

Одним из важных направлений, исследованных А.Файолем, остается оптимизация процессов управления через определение наиболее рациональной меры соотнесенности между централизацией и децентрализацией в управлении. Важно уметь найти наиболее эффективную форму разделения функций между центром и нижестоящими звеньями управления. Здесь речь идет об оптимизации делегируемых центром полномочий нижестоящим органам (работникам) на этапах развития организаций.

Немаловажными являются исследования, связанные с порядком на производстве. Под ним он понимал четко организованную деятельность, выполняемую работниками всех рангов и категорий, участвующих в управлении и производстве.

А.Файоль различал социальный и материальный порядки. Социальный порядок им определялся тем, что каждое лицо должно находиться на своем месте. Материальный порядок - каждая вещь должна иметь свое место. Порядок по А.Файолю закладывает основу для высокопроизводительного труда персонала. Отводя эту роль и место порядку, он предупреждал, что нельзя по внешним впечатлениям судить о порядке - беспорядке. Часто бывает так, что под видимым беспорядком скрывается действительный порядок. Из этого он делает вывод: при установлении уровня порядка необходимо исходить из комплексно-системного подхода. Важно осуществлять постоянный контроль за внедрением как материального, так и социального порядка. В этом и будет состоять искусство управления производством и людьми.

В исследовании проблем управления персоналом А.Файоль отвел достойное место такой категории, как справедливость. Он отмечал, что "справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием" [25, с. 38]. Здесь же А.Файоль задает вопрос: "Почему справедливость, а не правосудие?" Свою точку зрения он объясняет так. Правосудие - служебное разбирательство. Поэтому оно никогда не будет авторитетом для рабочих. Справедливость же - действие беспристрастное. Она есть не только сочетание благожелательности с правосудием, но и суровость. Вот почему справедливость несет в себе объективную оценку поступков, проступков и доброту. Сочетать объективность и доброту в работе с персоналом сложно, но необходимо, т.к. в этом прежде всего будет проявляться справедливость. Чтобы сохранить справедливость, важно уметь правильно соотнести три ее грани: собственное восприятие, восприятие ваших действий другими людьми, возможные варианты восприятия справедливости. Следовательно, руководители должны постоянно прилагать усилия для поддержания справедливого баланса взаимоотношений с подчиненными и принимать необходимые предупреждающие дисбаланс, меры. Это позволит определять границы возможного справедливого отношения руководящих кадров к своим подчиненным, правильно соотнести в их действиях "деяния и воздаяния". Через справедливое (объективное) отношение к персоналу можно познать уровень зрелости кадров управления, умение использовать в практике управления людьми такие социальные категории, как справедливость, благожелательность, правосудие.

Большое значение в руководстве персоналом А.Файоль придавал "постоянству состава персонала", говоря современным языком, проблемам, связанным с его подвижностью.

Необходимость постоянства (стабильности) персонала он поясняет тем, что каждому работнику требуется известное время для того, чтобы "освоиться с новой функцией и научиться ее успешно выполнять" [25, с. 38]. Далее он рассуждает: "И, если подобные перемещения производятся без конца, функция никогда не будет хорошо выполняться" [25, с. 38].

Постоянство состава персонала позволяет обеспечить естественную подвижность кадров и эффективно использовать имеющиеся потенциальные возможности персонала. А.Файоль утверждает, что "состав руководящего персонала у преуспевающих предприятий - устойчив, неудачных - не устойчив" [25, с. 39]. Тем самым он подтверждает, что текучесть кадров является причиной и следствием плохого состояния дел. Исходя из этого он выводит формулу текучести кадров: подвижность А обратно пропорциональна стабильности Б. Например, если подвижность А = 10%, то стабильность Б = 90%. Чем больше А, тем меньше Б. Из этих рассуждений А.Файоль делает вывод: искусство в работе с персоналом будет состоять в том, чтобы в данное время и в конкретно сложившихся условиях развития организаций суметь найти оптимально возможный баланс соотношения между А и Б. В этом случае "постоянство" персонала, как понимал А.Файоль названный баланс, позволит организации эффективно обеспечить достижение стоящих перед ней целей и задач.

Одним из важнейших элементов трудовой мобильности (подвижности) персонала является его инициатива. Она дает возможность личностям максимально возможно раскрыть на работе свои силы и способности. Инициатива - одна из форм проявления общественной и социально-экономической активности людей. Вот почему А.Файоль глубоко исследует этот принцип как важнейшее положение, из которого следует исходить при обеспечении эффективного управления персоналом.

Уровень инициативы отражает меру свободы людей на почин, личный пример, подвиг и другие их высоконравственные качества, определяющие самостоятельность поступков.

А.Файоль определял инициативу как большую силу предприятий. Эту мысль он выразил следующим образом: "Инициатива всех, присоединенная к инициативе начальства и по необходимости ее дополняющая - большая сила для предприятия" [25, с. 39]. Поэтому А.Файоль призывал руководителей поощрять и развивать способности людей к инициативе, а также быть примером для них. Поучительны в этом случае его слова: "Требуется много такта и личной доблести, чтобы возбуждать и поддерживать инициативу" [25, с. 39].

В заключение А.Файоль делает вывод, что "при прочих равных условиях начальник, умеющий предоставлять инициативу своему персоналу, бесконечно превосходит начальника, не умеющего это делать" [25, с. 39].

Таким образом, инициатива играет значительную роль в труде и социально-общественной деятельности людей. Заслуга А.Файоля состоит в том, что он придал инициативе статус общего принципа управления персоналом.

Наравне с вышеизложенными направлениями, определяющими систему эффективного руководства персоналом, исследованными А.Файолем, он в один ряд с ними ставит и "единение персонала", его единство и сплоченность в условиях совместной деятельности. Исследуя этот принцип, он пришел к выводу, что единение - сила, способная обеспечивать высокую эффективность коллективного труда людей. В связи с этим А.Файоль пишет: "Гармония, единение персонала предприятия - большая сила в предприятии. Стало быть, надо стремиться ее установить" [25, с. 40]. Здесь он придает большое значение социально-психологическим аспектам деятельности руководителей. Из них он особо выделяет их умение сплачивать персонал, использовать в этих целях мотивацию труда и межличностных отношений, эффективную систему коммуникаций и т.д.

В заключение следует подчеркнуть, что рекомендации, высказанные А.Файолем по управлению персоналом, могут явиться основой научного руководства людьми. Важно не только знать объективную сущность исследованных руководящих правил, но и уметь правильно их использовать в различных ситуациях управленческой практики. Руководители должны видеть приоритетность этих правил и правильно использовать ее в управленческой деятельности. Тем самым будет обеспечено эффективное развитие организаций в конкретно складывающихся условиях экономических отношений. [/sms]

13 сен 2008, 17:37
Читайте также
Информация
Комментировать статьи на сайте возможно только в течении 100 дней со дня публикации.