Последние новости
07 дек 2016, 10:36
Выпуск информационной программы Белокалитвинская Панорама от 6 декабря 2016 года...
Поиск

» » » » Реферат: Формирование персонала


Реферат: Формирование персонала

Реферат: Формирование персонала Всегда, во все времена успех дела зависел от того, насколько качественно был сформирован состав персонала, определяющий потенциальные возможности любой системы управления. Еще большее значение это положение приобретает сегодня, в век научно-технической революции. Что касается нашей страны, то в условиях экономического реформирования проблема качественного состояния персонала становится актуальнейшей. В нынешних условиях и для зарубежного мира значимость качественного формирования предпринимательского и менеджерского корпуса неоспорима. Об этом говорит весь опыт предпринимательской деятельности в развитых странах: США, Японии, Германии, Франции и других странах Западной Европы.
[sms]Общие понятия о карьере кадров

Поступательное движение трудовых коллективов зависит от многих объективных и субъективных факторов и прежде всего от того, насколько успешно внедряются в процесс производства достижения научно-технического прогресса. Такое под силу тем коллективам, где со стороны специалистов и руководителей проявляется стремление поддерживать свое предприятие на уровне требований времени. Следовательно, разработка и реализация программы по устойчивому развитию предприятий зависит от людей, способных решать сложные проблемы функционирования хозяйственных систем в условиях рыночных отношений. Эти кадры управления формируются и развиваются не сразу, а в течение многих десятилетий. И здесь нужна стройная система кадровой работы, включающая в себя подбор, оценку, найм, расстановку, продвижение, работу с резервом работников на выдвижение, профориентацию, вхождение в должность и многое другое, что определяет формирование персонала.

В системе формирования сегодня наметились явные тенденции возрастания числа специалистов и руководителей (кадров управления), работников в "белых воротничках". Так, если 50 лет тому назад удельный вес этих работников в общем объеме персонала, занятого в экономике развитых стран, составлял 3-5%, то в условиях нынешнего развития производительных сил в этих странах их число возросло до 15-20%. И с течением времени все активнее идет процесс повышения роли и места "белых воротничков" в деятельности предприятий. Поэтому одним из важнейших как был, так и остается вопрос, связанный с обеспечением глубоко продуманной системы формирования персонала как по количественному, так и по качественному составу. В странах Запада в связи с этим вошел в обиход термин "делать карьеру" - по роду занятий, на служебном поприще, по достижению определенного положения.

Карьеру работникам в "белых воротничках" сделать непросто. Она, как правило, зависит от многих качественных характеристик личности, в том числе и от существующих объективных факторов. К ним можно отнести рост масштабов производства. Этот фактор может иметь для персонала двоякие последствия. Если этот рост происходит за счет ускорения научно-технического прогресса, то рынок труда может пополняться новыми безработными, хотя в этом случае потребности в специалистах в "белых воротничках" возрастают.

Если масштабы производства расширяются за счет экстенсивного пути развития, то потребность в персонале всех категорий увеличивается. Если объемы производства обеспечиваются за счет прироста числа малых предприятий различной ориентации и направленности их деятельности, как это наблюдается на данном этапе экономического развития в нашей стране, то в этом случае существующие тенденции приводят к увеличению потребностей в специалистах разных категорий: экономистов, маркетологов, коммерсантов, финансистов, юристов, менеджеров, технических работников и т.д. И в каждом отдельном случае необходимо так организовать работу с персоналом, чтобы предприятия имели надежные и работоспособные кадры с высокими качественными характеристиками.

Намного сложнее руководителям работать с персоналом в условиях "дикого" рынка. При зрелых экономических отношениях существует стройная, проверенная практикой система формирования кадров (о чем уже было сказано выше), когда карьера программируется, исходя из потребностей предприятий. В условиях "дикого" рынка процесс формирования персонала чаще всего проходит стихийно. Подбор, расстановка и оценка персонала осуществляются на основе принципа "проб и ошибок".

На процесс формирования персонала оказывает свое влияние неуклонно повышающийся уровень информатизации общества. За счет внедрения автоматизированных систем управления появляются новые рабочие места для специалистов-программистов, диспетчерских служб, проектных групп - в условиях матричных организационных структур управления, различных информационных служб по сбору информации о процессах, происходящих в хозяйственных системах, и создания на этой основе необходимых банков данных и т.д.

Дальнейшее совершенствование специализации и кооперации труда также отражается на деятельности кадров и на траектории их карьеры.

Если судить по объективным факторам, то процесс формирования кадров, и прежде всего с точки зрения реализации их карьеры, является сложным мероприятием и требует глубоко продуманного комплексно-системного подхода, исходя из потребностей в персонале, возникающих под воздействием тенденций развития внешней среды.

Значительный круг проблем появляется при формировании персонала, если исходить из субъективного фактора, т.е. из тех требований, которые предъявляются к ним как к работникам руководящего звена и специалистам в определенной области. Кроме того, что они должны быть профессионалами высокого уровня, работники этого профиля деятельности должны уметь работать с людьми, быть хорошими организаторами производства, свободно владеть социально-психологическими аспектами деятельности, этикой делового общения, проявлять инициативу, творчество, находчивость, волю при решении проблем. Все эти и многие другие качества определяют лицо ответственного работника, его "Я". И при планировании карьеры руководящих работников необходимо всесторонне подходить к оценке "Я" каждого из них с учетом как положительных характеристик, так и имеющихся теневых моментов, если они присущи им. Правильно делают те фирмы, которые составляют материал, отражающий сведения по персоналу, накапливают информационный банк данных по перспективным кадрам-управленцам и специалистам высокого ранга. Как правило, эта информационная база отражает профессионально-квалификационные возможности, морально-нравственные качества, пол, возраст, выполняемые функции, стаж работы, занимаемые должности и другие данные, характеризующие деловые и человеческие качества работников. Эти показатели помогут сделать правильный выбор кандидатур на замещение вакантных должностей.

На основании объективно-субъективных данных карьера каждого работника должна планироваться ежегодно. Планирование включает в себя изучение данных имеющейся информационной базы, а также оценку результатов труда за минувший год: соответствовал (не соответствовал) данный работник занимаемой должности; какой может быть предположительная перспектива его продвижения на сегодня, через год, два, три; каким может быть у него потолок развития-продвижения по руководящей лестнице; какими управленческими навыками он владеет на данный период времени.

Эта многогранная работа проводится совместными усилиями кадровых служб, линейных руководителей и высшего руководства.

Рассмотренная схема карьеры руководителей базируется на планировании "сверху". Наиболее эффективной системой карьеры является та, в которой учитывается мнение самого работника по личной карьере, когда ему дается право выбора - дать согласие или отказаться от предложения на замещение вакантной должности. Дело в том, что выбор карьеры является одним из самых важных решений, принимаемых человеком в жизни. И он должен исходить из своих способностей реализовать права и выполнять обязанности по предлагаемой ему должности.

Таким образом, можно сделать вывод, что карьера кадров - естественный процесс движения работников по ступеням управленческой лестницы. Это движение должно идти от должности к должности с учетом всех имеющихся факторов: объективных и субъективных, включая всесторонний подход в оценке претендента на вакантное место.

Карьеру нельзя путать с карьеризмом, т.е. погоней за карьерой любыми средствами, стремлением к личному обогащению через продвижение по должностям независимо от объективных данных человека-карьериста.

Источники формирования персонала

Сформировать - это значит что-то организовать, создать. Следовательно, при формировании персонала ставится вполне определенная цель. В нашем случае - создание групп трудовых коллективов, способных решать задачи, вытекающие из потребностей предприятий. Формирование персонала проходит много этапов и стадий своего развития, которые являются основой для становления трудовых коллективов.

От того, насколько качественным будет процесс формирования персонала, зависит стабильность коллективов, их сплоченность, единство и монолитность в решении задач и проблем, возникающих в ходе хозяйственной деятельности предприятий. Формирование персонала, таким образом, является одной из основных функций управления персоналом. Оно включает в себя подбор кадров, их найм, расстановку, продвижение по вертикали и горизонтали, профориентацию и т.д. Направленность этой функции зависит от стадий развития трудовых коллективов (низшей, средней, высшей), уровня подвижности персонала, специфики и тенденций развития предприятия, а следовательно, и от потребностей в персонале, вытекающих из адаптации классификации занятий персонала к этим тенденциям, от конъюнктуры рынка труда и др. Здесь не последнюю роль играют источники формирования персонала, его набора и подбора.

Известны два источника формирования персонала: внутренний подбор кадров за счет собственных ресурсов и внешний набор (найм), когда используются возможности рынка рабочей силы вне предприятия. Внутренний подбор персонала имеет три преимущества перед внешним набором. Этот источник формирования персонала исключает расходы на его поиск извне и тем самым уменьшает расходы, связанные с неудачным набором. При этом источнике появляется возможность для продвижения кадров на замещение вакантных должностей. Постоянное движение своих работников по служебной лестнице повышает морально-психологический климат в трудовых коллективах, их стабильность и эффективность жизнедеятельности предприятий.

Внутренний подбор позволяет при минимальной численности персонала замещать всю вакантную классификацию занятий работников за счет изыскания резервов из внутренних ресурсов рабочей силы. Этот способ подбора кадров помогает более точно определить качественный состав работников и потребности, связанные с дальнейшим развитием персонала, т.е. повышением его общеобразовательного уровня, профессионального мастерства и квалификации. Важно при этом правильно соотнести эти две важные категории - формирование и развитие персонала.

Внешний набор персонала должен использоваться в случае, когда возможности внутреннего подбора не удовлетворяют потребности организации в кадрах из-за их высокой подвижности, когда высвобождающиеся должности становятся вакантными. Причинами такого положения могут быть: дефицит кадров высокого профессионального уровня, отставание развития кадров от потребностей в них, когда проводится недостаточная работа по профориентации работников. Здесь также играет отрицательную роль непродуманность мотивации кадров, неспособность организации конкурировать с рынком труда по материальному вознаграждению своих работников. В таком случае предприятие вынуждено использовать имеющиеся ресурсы рынка рабочей силы.

Внешний набор повышает расходы на поиск необходимого персонала и не позволяет достаточно точно оценить возможности (способности) нанимаемых работников, их деловые и морально-нравственные качества, умение выполнять свои будущие обязанности по должности. Поэтому службы кадров и высшее руководство предприятий должны комплексно, системно и целеустремленно проводить работу на своем предприятии по прогнозированию движения кадров с тем, чтобы доля внутреннего подбора и расстановки кадров была рациональной относительно потребностей предприятия по замещению вакантных должностей.

Вместе с тем организациям нельзя отказываться и от внешнего подбора и найма кадров, т.к. это вносит новую струю в их деятельность: новые работники могут привнести новые идеи, опыт, стиль, культуру межличностных отношений и многое другое, что может положительно сказаться на общей атмосфере трудовых коллективов.

Искусство управления персоналом состоит в том, чтобы в конкретно складывающихся условиях уметь правильно соотнести внутренние возможности с условиями рынка труда и обеспечить учет всех факторов, влияющих на подвижность персонала и его качественный состав. [/sms]

16 сен 2008, 10:05
Читайте также
Информация
Комментировать статьи на сайте возможно только в течении 100 дней со дня публикации.