Последние новости
02 дек 2016, 22:57
Президент США Барак Обама подпишет закон о 10-летнем продлении санкций против Ирана,...
Поиск



» » » » Реферат: Управление персоналом на предприятии


Реферат: Управление персоналом на предприятии

Реферат: Управление персоналом на предприятии Введение

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
[sms]Службы управления персоналом, пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.

Управление персоналом приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Объект исследования - персонал комбината молочных продуктов.

Предмет исследования - управление персоналом на предприятии.

Цель работы - рассмотреть управление персоналом как важнейшую составляющую менеджмента предприятия.

Задачи работы:

Показать управление персоналом как специфическую сферу управления.

Рассмотреть управление персоналом на предприятии "Комбинат молочных продуктов".

Дать рекомендации и предложения предприятию.
1. Управление персоналом как специфическая сфера управления

1.1. Концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта:

Экономический дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям.

единство руководства;

строгая иерархия;

дисциплина;

подчинение индивидуального общему;

баланс между властью и её ответственностью.

Органический состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами) и представляет собой потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие - это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля.

Гуманистический аспект рассматривает предприятие, как - гуманистический центр с присущей ему организационной культурой [Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. - М., 2003, стр. 39].
Задачи управления персоналом

К числу основных задач управления персоналом относят:

Помощь фирме в достижении цели.

Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.

Эффективное использование мастерства и способностей персонала.

Совершенствование систем мотивации.

Повышение уровня удовлетворенности трудом.

Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.

Сохранение благоприятного климата.

Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

Поднималась творческая активность персонала.

Совершенствование методов оценки деятельности персонала.

Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.
Также можно выделить три группы задач, в которые все вышеперечисленные задачи:

обеспечение кадрами;

эффективное использование кадров;

профессиональное и социальное развитие кадров.
Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей.

1.2. Изменение методов воздействия на людей

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку - возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования, другими словами, в жизни каждого человека сегодня существует крайне высокая степень неопределенности. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

Создание философии управления персоналом.

Создание совершенных служб управления персоналом.

Применение новых технологий в управлении персоналом.

Создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия.

Итак, какую же систему управления персоналом необходимо предпринять в современных условиях? В первую очередь, это должна быть не только кадровая служба, но и система включающая в себя:

Оформление и учет кадров.

Формирование условий труда, качественные условия труда - элемент современной жизни.

Новые трудовые отношения - этика деловых отношений. Если нет сотрудничества, уважения, то работа становится просто адом. Приходя на работу человек должен ознакомиться с философией предприятия-наёмщика.

Развитие социальной инфраструктуры - социальная поддержка каждого (отдых, дополнительные отпуска).

Анализ и развитие средств стимулирования труда. Кадровые службы должны отслеживать, что делают на других предприятиях, дабы люди не ушли туда, где больше зарплата и лучше условия труда за ту же самую работу.

Юридические и психологические консультации - оценка профориентации.
Для того чтобы модель управления персоналом была более эффективной, она должна определяться своим стилем управления - демократический или автократический, модель мотивации (кнут или пряник), подход к компетенции, организация зарплаты, повышение квалификации, создание социальной программы, традиции корпоративной культуры (где каждый себя чувствует частью предприятия) и идеей, которая будет лежать в основе всего управления.

1.3. Функции управления персоналом

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении. Один из таких методов - анализ соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками. После осуществления такой процедуры список задач передается менеджерам для их ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции управления персоналом и их значимость.

Другой, более точный, но и более дорогостоящий метод определения функций и задач в области управления персоналом - фиксация их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод предполагает наличие специально подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров; он требует больших финансовых и временных затрат. Поэтому данный метод используется достаточно редко и обычно в целях верификации и уточнения отдельных функций.

В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом. На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:

Планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции.

Маркетинг персонала. Его задача - обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний - ориентированный на привлечение работников со стороны - так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест.

Подбор, оценка и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику [Менеджмент персонала. Функции и методы. - М., 1993, стр. 18];

Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека.

Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника.

Мотивация персонала.

Руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Однако руководство не сводится к одной только мотивации. Оно, "как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое". При этом речь идет прежде всего о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции [Герчикова И. Н. Менеджмент. - М., 1995, стр.. 514].

Обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т. п.

Кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т. д. Эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее исполнение значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий.

Управление информацией.

Контроль над персоналом, управление конфликтами, правовое регулирование трудовых отношений, налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал.
2. Управление персоналом на предприятии АО "Комбинат молочных продуктов"

Сделаем анализ деятельности по работе с кадрами на АО "Комбинат молочных продуктов". Это предприятие занимается выпуском молока и молочных продуктов.

Возьмем аспект - изменение состава работников. В среднем на предприятии персонал обновляется на 20 % в год. То есть в течение года организация теряет 1/5 своих работников и ей приходится искать новых людей. Налицо большая текучесть кадров в этом предприятии, хотя предприятие является экономически стабильным, даже отмечается небольшой ежегодный рост выпуска продукции, а следовательно рост прибыли. Из-за нарушения трудовой дисциплины за последние 3 года никто уволен не был, все увольнения по собственному желанию.

Следующая глава представляет собой попытку рассмотрения деятельности отдела кадров АО "КМП" и его работы по решению проблемы изменения состава работников.

2.1. Прием персонала

В АО "КМП" процедура отбора персонала сложна и многогранна. Используются различные методики отбора: от собеседования до психологического тестирования на выявление творческого потенциала, на конфликтность характера, на определение трудностей во взаимоотношениях и т. д. Тесты заносятся в таблицы и анализируются. А также каждый работник заполняет анкету. И уже на анализе этих данных делается вывод о пригодности, либо не пригодности работника к работе в данной организации.

2.2. Адаптация вновь принятого персонала в организации

В АО "КМП" адаптации отводится важное место, разработаны принципы, методы первичной и вторичной адаптации. Очень важно чтобы специалист, особенно молодой, прижился в организации. Специалисты отдела кадров очень ревностно следят за этим. На данном предприятии возможностей для хорошей адаптации много и проводится она на высоком уровне. Больше и временной срок адаптации нового сотрудника организации.

Производится адаптация по следующим направлениям: профессиональная, психофизиологическая, социально психологическая, экономическая.

В конце периода адаптации каждому работнику организации предоставляется анкета, после заполнения которой делаются выводы об удачах, либо неудачах в процессе адаптации. Постоянно по итогам адаптации, после сбора анкетных данных специалистами организации предлагаются различные новшества для совершенствования адаптации работников.

2.3. Проведение аттестации

Аттестация - это:

Организационная форма оценки, имеющая целью определить на данный момент времени уровень и содержание знаний, навыков и умений работников данной системы.

Определенная система процедур оценки.

Получение итоговых оценок, достоверность которых зависит от ряда факторов, в том числе качество оцениваемых процедур.
Аттестация как процесс очень важна для работы с персоналом в любой организации. В АО "КМП" аттестация проводится регулярно. С помощью аттестации мы можем оценить потенциал работника, дать каждому работнику объективную оценку.

2.4. Карьера

В АО "КМП" возможности карьерного роста достаточно велики. Также здесь созданы все условия для повышения квалификации, переобучения специалистов.

Достаточно часто комбинат использует услуги ИПК для совершенствования знаний своих специалистов. Руководство понимает, что чем выше возможности повышения квалификации, тем выше и мотивация персонала.

Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности. В итоге люди должны получать удовольствие от выполняемой работы и общественного признания своих достижений.

На предприятии АО "КМП" широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая:

систему вознаграждения, материального и морального поощрения;

обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;

развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;

улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;

активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т. д.
Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

Итак, подведем некоторые итоги: мы рассмотрели несколько аспектов деятельности отделов кадров предприятия - АО "КМП". Хорошо отбирается персонал, что сводит к минимуму возможность попадания в организацию случайных людей; более длителен и серьезен процесс адаптации нового персонала, процесс адаптации в АО носит аналитический характер; существует аттестация персонала, которая подводит итог деятельности каждого работника за определенный период; широка в АО возможности карьерного роста, больше возможностей повышения квалификации, что стимулирует персонал на эффективную работу во благо организации.

3. Предложения и рекомендации для АО "КМП"

По теории предприятие образцово-показательно с точки зрения работы с персоналом. Но все же предлагается разработать дополнительные методы отбора персонала для того, чтобы избежать быстрой текучести кадров. Кроме того, рекомендуется создание независимых экспертных комиссий для оценки деятельности комиссии по проведению аттестации, что позволит сделать сам процесс аттестации более объективным. Экспертная комиссия должна быть сформирована из специалистов из других организаций этой отрасли.

Руководству предприятия можно порекомендовать следующее:

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников.

На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.
Заключение

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении. Один из них - анализ соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками. После осуществления такой процедуры список задач передается менеджерам для их ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции управления персоналом и их значимость.

В условиях становления рыночной экономики открывается принципиально новый этап в развитии кадровых служб с качественно иными функциями и задачами. Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия, переходящие к рыночным отношениям. Необходимость подобной перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствует задачам реализации активной кадровой политики.

В заключении хотелось бы отметить, что теоретическая часть - это идеальная модель работы с персоналом. На практике же очень трудно найти предприятие без изъянов. В каком-то предприятии работа с кадрами лучше, в каком-то хуже.

В практической части данной работы была рассмотрена деятельность предприятия АО "КМП" и были сделаны практические рекомендации для работы с кадрами в данной организации.

Библиографический список

Герчикова И. Н. Менеджмент. - М., 1995.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. - М., 2003.

Менеджмент персонала. Функции и методы. - М., 1993.

Одегов Ю. Управление персоналом: нужны квалифицированные специалисты. // Человек и труд, 1999, № 6, стр. 87.

Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. - М., 1999.

Тишин Е. В. Управление персоналом. - СПб., 1999.

Трошина С. Рабочая сила. // Управление персоналом, 2000, № 6, стр. 32-33.

Управление персоналом организации. // Под ред. Кибанова А. Я. - М., 1997. [/sms]

16 сен 2008, 09:16
Читайте также
Информация
Комментировать статьи на сайте возможно только в течении 100 дней со дня публикации.