Последние новости
11 дек 2016, 01:40
Дом на Намыве в Белой Калитве по ул. Светлая, 6 давно признан аварийным. Стена первого...
Поиск

» » » » Реферат: Рекрутиговые агентства, виды и особенности их деятельности


Реферат: Рекрутиговые агентства, виды и особенности их деятельности

Реферат: Рекрутиговые агентства, виды и особенности их деятельностивведение *

1. Понятие и классические черты рекрутинговых агентств *

1.1. Сущность и актуальность развития рекрутинговых агентств *

1.2. Виды рекрутинговых агентств *

1.3. Набор услуг предлагаемых рекрутинговыми агентствами *

2. анализ основных Особенностей рекрутиговых агентств *

2.1. Особенности технологии работы рекрутинговых агентств *

2.2. Особенности ценообразования в рекрутинговых агентствах *

2.3. Особенности профессии рекрутера *

2.4. Особенности рекрутинга для российских и иностранных компаний *

ЗАКЛЮЧЕНИЕ *

Список использованной литературы *
[sms]введение

В курсовой работе будет рассматриваться тема "Рекрутинговые агентства: виды и особенности их деятельности".

Рекрутинг, рекрутмент (recruiting, recruitment) - это деятельность по созданию условий для заполнения вакантных рабочих мест у компании - заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика. Включает комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных, в соответствии с требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу.

Рекрутер (recruiter) - консультантом по подбору персонала. Человек, который занимается поиском и подбором персонала или специалист, занимающийся подбором персонала.

Рекрутинг занимает сегодня, пожалуй, одно из самых прочных мест в кадровых службах средних и крупных компаний. Когда на предприятии образуется кадровая служба, то после кадрового делопроизводителя, без которого не обойтись, если работать, обращая хотя бы минимальное внимание на трудовое законодательство, в ее ряды призывают рекрутера.

Рекрутинг заказывают и в рекрутинговых агентствах, если его объем не так велик, чтобы загрузить собственного рекрутера, или нужно быстро закрыть "трудную" позицию.

Цель курсовой работы - проанализировать виды и особенности рекрутинговых агентств.

Для достижения цели курсовой работы будут выполнены следующие задачи:

- рассмотрено понятие и классические черты рекрутинговых агентств;

- выявлены особенности рекрутинговых агентств.

1. Понятие и классические черты рекрутинговых агентств

1.1. Сущность и актуальность развития рекрутинговых агентств

Развитие рынка труда обусловливает появление и расцвет кадровых агентств. А индустрия рекрутинга, в свою очередь, является индикатором экономического развития города или региона.

Административные методы управления экономикой, финансово-экономические кризисы, поражающие регион или страну, слабый уровень развития производства, низкая численность населения, отсутствие правовой базы, обеспечивающей гражданину свободу выбора работы, - эти и ряд других негативных факторов, тормозящих экономическое развитие отрасли, края или государства в целом, уничтожают рекрутинг как бизнес, как отрасль, как предпринимательскую инициативу, как востребованную услугу. Таким образом, если, открывая журнал, мы видим объявления сотен агентств, одновременно функционирующих на рынке одного города, нужно радоваться за социально-экономическое и политическое здоровье данного мегаполиса. Не правда ли, очень простой и удобный показатель! К тому же универсально применимый к различным городам и странам.

Итак, кадровые агентства - это явление социально-экономической жизни города, региона, страны. Их деятельность регулируется, с одной стороны, развитием рынка human recourses, с другой стороны, конкуренцией между предприятиями-операторами различных секторов рынка, с третьей, юридической, - правовой базой, обеспечивающей жизнеспособность процесса стыковки соискателя и работодателя. Возможно, здесь уместно упомянуть и о четвертом факторе, который может быть охарактеризован цивилизованностью рынка услуг, господством моральных и этических принципов, заботой о сохранении репутации в среде предпринимательского сообщества, - факторе, не позволяющем фирмам-заказчикам отказаться от принятых обязательств по оплате выполненных агентством услуг.

Итак, соблюдение вышеперечисленных четырех макроэкономических условий приводит к развитию в мегаполисе или регионе индустрии рекрутинга. Суть его состоит в посредничестве между работодателем (фирмой, имеющей определенные потребности в кадрах) и специалистом, желающим найти или сменить работу. Кадровый бизнес - это как бы промежуточное звено между товарным предпринимательством и оказанием услуг.

С одной стороны, предметом купли-продажи, а следовательно, товаром выступает human recourses, кадры, так как оплата производится не по затраченным исполнителем ресурсам (как, например, в предоставлении медицинских, образовательных услуг и т.п.), а по факту принятия специалиста на работу. Причем несомненным достоинством рекрутинга является отсутствие капитальных вложений, затрат на закупку, хранение, транспортировку "товара".

С другой стороны, существенным отличием от товарного бизнеса является то, что принципиального соглашения, достигнутого между продавцом и покупателем, недостаточно. "Товар" является настолько автономным и полноправным участником сделки, что иногда непонятно, кому что "продают": соискателя - компании или компанию - соискателю. Чаще всего это встречный процесс, координируемый (и не всегда успешно) посреднической стороной, где, как и в любом деле, существует множество нюансов.

Рекрутинг - самый распространенный тип деятельности посреднических агентств. Стоимость услуг рекрутеров составляет 7-20% годового дохода специалиста. Оплата производится в течение 3-30 дней с момента его выхода на работу. В некоторых случаях берут 30-50% предоплаты. Гарантией является обязательство агентства по бесплатной замене специалиста, не прошедшего испытательный срок (уволенного по собственному желанию или инициативе работодателя), или возврату 40-60% оплаты.

Предприятие-заказчик, как правило, находит три-четыре агентства, сотрудничать с которыми, на его взгляд, наиболее рентабельно, и по мере возникновения потребности отправляет запрос на подбор персонала. Отношения партнеров со временем становятся менее формальными, и, в частности, замена специалиста выглядит вполне просто (например, уволившегося менеджера по рекламе агентство с согласия заказчика может заменить на секретаря и водителя, ориентируясь на совокупную зарплату упомянутых работников).

Типичной чертой российского агентства по трудоустройству является взимание оплаты с соискателя (часть денег сразу, в день обращения, а часть - после выплаты первой заработной платы; до первого собеседования на фирме, сразу после выхода на работу и т.п.). Для работодателя услуги агентства оказываются бесплатно.

1.2. Виды рекрутинговых агентств

Надо отметить, что, несмотря на официальное наименование данного вида деятельности содействием занятости населению, в настоящее время очень популярно деление совокупности кадровых агентств на три типа:

- элитные компании Executive Search;

- фирмы по подбору персонала, рекрутинговые агентства;

- фирмы, занимающиеся трудоустройством граждан, агентства по трудоустройству.

Компании Executive Search составляют менее 10% от общего количества агентств, функционирующих на рынке, и занимаются поиском узкопрофильных, дефицитных специалистов и менеджеров высшего звена, за которых предприятия-заказчики готовы заплатить 25-30% годового дохода данных работников.

Эта сфера услуг требует высочайшего профессионализма, так как искомые специалисты работу не ищут, информацию о себе не публикуют, на рекламные объявления не отзываются. Найти их непросто. Но еще труднее убедить успешного топ-менеджера сменить существующую работу на новую. он не спешит расставаться с прежним местом, ведь лучшее - враг хорошего, на переговоры с ним иногда уходят многие месяцы.

Классическими чертами рекрутингового агентства можно назвать следующие: работа производится по заявке работодателя, то есть подбор персонала осуществляется в соответствии с поступившим от предприятия запросом, в котором указаны квалификационные требования к специалисту и предпочтительные личностные качества. Оплату услуг рекрутеров производит заказчик, то есть предприятие, юридическое лицо, для соискателей услуги оказывают бесплатно.

Любопытно, что подобное деление агентств на два вида (рекрутинговые агентства и агентства по трудоустройству) не вполне корректно, так как упускается из виду важное обстоятельство: обе описанные категории посреднических фирм ориентируются на поиск работников, соответствующих требованиям, заявленным работодателем, другими словами, принадлежат к классу рекрутеров. Разница лишь в том, что качество работы первых достаточно высокое, самопрезентация выполнена на соответствующем уровне, услуги востребованы на рынке и заказчик готов оплачивать грамотный, эффективный, профессиональный подбор персонала.

Фирмы же, занимающиеся трудоустройством, как правило, новички, еще не нашедшие свою нишу на рынке услуг и не справляющиеся с жесткой конкуренцией со стороны раскрученных агентств. Они пытаются уйти за рамки противоборства и привлечь клиента "бесплатным сыром". Кстати, такие агентства не стоит путать с информационными, предоставляющими всем желающим распечатку перечня вакансий (сколько-нибудь подходящих запросу), взятую из открытых источников СМИ и Интернета, которые они именуют "базами данных". Несмотря на то, что их реклама размещается в тех же журналах и в тех же рубриках, что и публикации кадровых агентств, они, по сути, занимаются предоставлением информационных услуг гражданам, ищущим работу, что не имеет никакого отношения ни к подбору персонала, ни к трудоустройству.

Итак, общественное мнение не вполне корректно делит множество агентств на рекрутинговые и по трудоустройству, руководствуясь механизмом поступления доходов. Данный принцип - безусловно, важный - в нашем случае не отражает сути, физического смысла деления. "Платно - бесплатно" - один критерий, "рекрутинг - трудоустройство" - совсем другой. Трудоустройство в неискаженном смысле термина - это сложный, длительный, трудоемкий процесс, когда аппликанту подыскивают должность в соответствии с его профессиональными квалификационными требованиями и уровнем финансовых притязаний. Клиентом в данном случае является либо человек, испытывающий в силу различных причин трудности с поиском работы по специальности (вследствие недавней миграции, длительного перерыва в стаже, желания кардинально сменить сферу деятельности и т.п.), либо специалист, желающий самостоятельно стимулировать карьерный рост посредством последовательно проводимых переводов, то есть сменой компаний с повышением в должности. Подобный заказ для агентства, хотя и не является срочным, достаточно трудоемок и сложен. Он требует филигранной техники и артистизма от исполнителя. Здесь мало найти вакантное место подходящего уровня, надо еще представить и рекомендовать клиента таким образом, чтобы приняли именно его, а не другого претендента. Подобный профессионализм должен и оплачиваться соответственно (12-15% годового дохода специалиста). К этому, к сожалению, большинство российских соискателей пока не готово.

Ведущие рекрутинговые компании занимаются элементами трудоустройства (в правильном понимании термина), другими словами, презентуют наиболее выдающихся соискателей на специализированных сайтах, предлагая фирмам-работодателям в случае их заинтересованности связаться с представителями агентства. Но только активная позиция заказчика, включающая мониторинг печатных СМИ и интернет-ресурсов, обращение в агентство и готовность оплачивать его услуги, является гарантией заключения сделки.

Итак, сильные рекрутинговые фирмы могут совмещать в себе оба смежных направления: подбор персонала и трудоустройство востребованных специалистов. Они уверенно и устойчиво занимают ведущие позиции на рынке предоставления услуг в области кадрового менеджмента. Их заказчиками является приблизительно 50-60% фирм, функционирующих в мегаполисе. Услуги агентств Executive Search широко востребованы среди ведущих компаний, лидирующих в своей отрасли, готовых платить любую цену за специалиста. Агентства, не достигшие определенного уровня развития, оказывают бесплатную помощь в области подбора персонала, подыскивая работников на вакансии, не требующие от соискателя специальных знаний и высокой квалификации. На услуги подобного рода агентств существует довольно устойчивый спрос как со стороны работодателей с ограниченным бюджетом и низкой избирательностью в подборе кадров, так и со стороны соискателей, испытывающих затруднения с поиском места. Информационные агентства также не остаются без своего клиента.

Таким образом, рынок сам регулирует количество и качество услуг, предлагаемых в области кадрового менеджмента, не разделяя их на "хорошие" и "плохие", "высшие" и "низшие", так как на каждый товар есть свой покупатель. Как говорится, больше агентств хороших и разных!

Классификация рекрутинговых агентств действующих на российском рынке труда также может быть следующая:

- агентства "охотники за головами" (execuitive search, хедхантеры), подбирающие по заказам организаций исключительно руководителей высшего звена, управленцев или эксклюзивных экспертов. Они не дают рекламы в прессе, у них нет базы данных, т. к. каждый заказ уникален и им занимается конкретный человек. Стоимость услуг за подбор одного специалиста в "Exclns triza" до 40 процентов, а в "Галла Суперкадры" в среднем 20 процентов его годового фонда заработной платы. В среднем диапазон колебания стоимости услуг по этим кадровым агентствам составляет от 16 до 30 процентов;

- универсальные рекрутшговые агентства подбирают клиенту (организации) нужного сотрудника. Как правило, это профессионалы среднего звена и обслуживающий персонал. Для кандидата услуги этих агентств абсолютно бесплатны, предприятию же "новобранец" обходится в один-два месячных оклада;

- биржи труда. Их цель - предложение как можно большего числа рабочих мест кандидату. Работодатели получают шанс выбрать подходящего (если повезет) кандидата из разномастной базы данных. За право войти в эту базу с кандидатов взимается "абонентская плата" или "вступительный взнос", но не гарантируется трудоустройство.

1.3. Набор услуг предлагаемых рекрутинговыми агентствами

Основное направление деятельности рекрутингового агентства - подбор персонала для компаний-работодателей.

Конечная цель работы рекрутингового агентства - выбрать из множества соискателей именно тех кандидатов, которые в наибольшей степени будут отвечать профессиональным требованиям работодателя, смогут быстро адаптироваться на новом рабочем месте, впишутся в корпоративную культуру и коллектив, и будут успешно работать в компаниях наших клиентов и после окончания испытательного срока.

В своей деятельности рекрутинговая компания обычно опирается на наиболее эффективные методы подбора персонала, среди которых:

- писк в собственной информационной базе данных (ежедневно пополняется);

- поиск через размещение объявлений в СМИ;

- поиск через глобальную сеть Internet;

- поиск среди выпускников и студентов ВУЗов;

- поиск в среде различных профессиональных объединений или сообществ специалистов;

- поиск с использованием рекомендаций;

- прямой поиск руководителей и эксклюзивных специалистов.

2. анализ основных Особенностей рекрутиговых агентств

2.1. Особенности технологии работы рекрутинговых агентств

Успешные профессиональные кадры востребованны, они не ищут работу. Вот и приходится обращаться в рекрутинговые агентства. Однако перед тем, как заключать договор на оказание услуг по поиску и подбору персонала, важно четко представлять технологию и результат, который будет получен.

По технологии работы все компании индустрии рекрутмента можно разделить следующим образом:

1. Валовый рекрутмент.

2. Классический рекрутмент.

3. Executive Search (поиск топ-менеджеров и редких специалистов).

Общей чертой всех компаний является осуществление поиска и подбора кандидатов на вакантное место по заданию работодателя. В зависимости от той задачи, которую хочет решить заказчик-работодатель, от требуемого уровня и опыта специалиста, а также наличия ресурсов в самой компании для привлечения наиболее успешных менеджеров происходит выбор того или иного агентства.

Все три сегмента рекрутмента представляют три технологии поиска и отбора кандидатов: от первичного отбора по формальным признакам - до прямого поиска топ-менеджеров.

Определить, какую технологию работы применяет то или иное агентство, а значит, какой ожидать результат от его работы, можно при первичном обращении в компанию.

Так сотрудники компании "валового рекрутмента", как правило, не вникают в проблемы заказчика, принимают "заявки" по факсу, телефону или электронной почте. Они готовы осуществлять подбор персонала любого уровня и на любом рынке. Подбор осуществляют по "формальным признакам", таким как пол, возраст, период работы в определенной должности, и предоставляют резюме кандидатов, подходящих под эти требования, в кратчайшие сроки (1-5 дней). Работают в "тендерах" - (конкуренции по одной вакансии) с другими агентствами.

Поиск кандидатов осуществляют по "базе" агентства, через Internet и по объявлениям в газетах. Часто направляют клиенту резюме кандидатов формально подходящих на вакансию (10-30 человек) после телефонной беседы, без интервью в агентстве.

Стоимость услуг агентства составляет 5%-15% от годовой з/п кандидата на вакансию (~0,5 - 1 месячной з/п). Оплата за услугу производится "по факту" выхода кандидата на работу к клиенту. Согласно договору, агентство должно предоставлять гарантийную замену кандидата, который не прошел испытательный срок в компании, но на практике часто этого не делают.

Результатом такой технологии является то, что кандидаты, подобранные агентством валового рекрутмента, не проходят испытательного срока или увольняются в течение первых 3-4 месяцев. Вероятность закрытия вакансии - 0% - 10%.

При повышении требований к профессиональному уровню кандидатов повышается и требование к технологии работы кадрового агентства.

Так, сотрудники кадрового агентства "классического рекрутмента" обязательно выезжают к клиенту на заключение договора и составление заказа, в котором содержится подробное описание вакансии, требования к кандидату, критерии оценки его работы и график поиска. Работают как в "тендерах", так и на эксклюзивных контрактах. Подбор осуществляют по требованиям клиента, согласно должностным обязанностям. Часто агентства имеют специализации по отраслям или специализированные отделы. Отбор кандидатов включает в себя анализ резюме, телефонное интервью, личное собеседование, профессиональное тестирование и психологическую диагностику личности, проверку рекомендаций с предыдущих мест работы.

Стоимость услуг агентства "классического рекрутмента" рассчитывается исходя из 15-25% от годового дохода нанятого на работу кандидата (1,5 - 3 месячных з/п). Оплата за услугу производится как "по факту" выхода кандидата на работу, так и в 2 этапа (30% от общей стоимости услуги оплачивается клиентом при подписании договора и 70% - по "факту" выхода кандидата на работу). Предоставляется однократная гарантийная замена не прошедшего испытательный срок кандидата в период до 4-х месяцев.

Результатом работы компании является предоставление клиенту на рассмотрение 3-5 отобранных кандидатов и сопровождение финального кандидата в период его адаптации в компании. Вероятность закрытия вакансии от 60%.

К агентствам "классического рекрутмента" целесообразно обращаться тем компаниям, в которых прописаны должностные обязанности персонала. К сожалению, на рынке СМИ это не частое явление. Только в последние два года компании рынка СМИ озаботились проблемой описания своих бизнес-процессов, регламентов работы, а, следовательно, и обязанностей сотрудников. Чаще приходится сталкиваться с формальным подходом, когда обязанности прописаны в должностных инструкциях, но в компании их никто не читает. Они служат документом, необходимым трудовой комиссии или, в особых случаях, ими пользуются для увольнения неугодного сотрудника, как не выполняющего своих прямых обязанностей.

Компании Executive Search составляют менее 10% от общего числа агентств, работающих на рынке рекрутмента, и занимаются поиском как топ-менеждеров, так и узкопрофильных, дефицитных специалистов. Главной особенностью поиска является то, что искомые кандидаты не ищут работу в настоящее время, не откликаются на объявления о вакансии, здесь требуется высокий уровень профессионализма консультанта. Поиск персонала осуществляется исходя из бизнес-задач клиентов, а не "по требованиям". Отбор кандидатов происходит, опираясь на предыдущий (настоящий) опыт кандидатов решать похожие бизнес-задачи, т.е. проводится всесторонняя оценка потенциала кандидата и его мотивации.

Работа в компании Executive Search начинается с анализа бизнеса клиента, структуры, целей, задач и конкурентной среды. Обсуждение с клиентом этой информации требует высокой степени доверия, в противном случае, даже если кандидат приступит к работе в этой компании, то велика вероятность, что он вскоре покинет ее ввиду возникновения непредвиденных обстоятельств, о которых он не был предупрежден. Компания-работодатель может понести ущерб, рассчитывая на данного специалиста.

Как уже было сказано ранее, кандидаты, требуемые на закрытие вакансии клиенту - это востребованные профессионалы, поэтому консультанты Executive Search используют в своей практике технологию прямого поиска посредством информационной базы и всех возможных ресурсов компании. Работа осуществляется на поэтапной основе с регулярной отчетностью по каждому этапу. Этапы работы включают в себя: анализ рынка, подготовку списка потенциальных кандидатов (Long List), проведение интервью с кандидатами и подготовку финального списка кандидатов (Short List), личную встречу клиента с кандидатом, обязательную проверку рекомендаций на кандидата с предыдущих мест его работы, назначение кандидата на должность и постпроектное сопровождение кандидата.

Характерной особенностью работы компании Executive Search является абсолютная конфиденциальность всех контактов.

Стоимость услуг рассчитывается исходя из 30 - 35% от годового дохода нанятого на работу кандидата (3,5-4 месячные компенсационные выплаты (з/п+бенефиты) с учетом сложности и географии поиска. Оплата производится поэтапно: 30% от общей стоимости оплачивается клиентом при подписании договора, 30% через месяц работы и 40% спустя еще месяц работы. Предоставляется однократная гарантийная замена в период от 6 мес. до 2-х лет.

Результатом работы компании Executive Search является предоставление клиенту отчетов о работе на разных этапах, по которым в итоге и отбираются 1-2 кандидата, отвечающие задачам бизнеса клиента. Вероятность закрытия вакансии от 80%.

Итак, данная сегментация по технологиям работы рынка рекрутмента делает некорректным деление агентств на "плохие" и "хорошие", на "дорогие" и "дешевые". При понимании компанией-заказчиком этих особенностей рекрутинговых услуг "ошибочных" заказов и "неоправданных ожиданий" может быть значительно меньше.

2.2. Особенности ценообразования в рекрутинговых агентствах

Компании по подбору персонала являются в чистом виде коммерческими организациями, конечная цель которых получение прибыли, дающей возможность делать инвестиции в дальнейшее развитие бизнеса. Рентабельность деятельности агентства определяется в основном стоимостью его услуг.

Ценовая политика большинства кадровых агентств заключается в установлении цены на рекрутинговые услуги исходя из среднего уровня стоимости подобных услуг для агентств своей ниши рекрутингового рынка, причем в большинстве случаев предварительные расчеты себестоимости услуг не проводятся. На практике ошибки в ценовой политике могут отражаться в установлении демпинговых или сильно завышенных цен.

Тенденция снижать цены характерна для новых, еще "нераскрученных" агентств. Для привлечения и удержания клиента они готовы работать практически себе в убыток. Это способствует общему удешевлению рекрутинговых услуг на рынке, что отражается на качестве предоставляемых услуг, поскольку минимальная стоимость подбора персонала будет означать невысокое качество работы агентства. Тенденция завышать цены, напротив, характерна для крупных и известных агентств.

Гонорар кадровых агентств складывается из комиссионного вознаграждения, основой исчисления которого является годовой доход подобранного специалиста. Стоимость подбора персонала на красноярском рынке колеблется в диапазоне 8-15 % годовой оплаты труда работника.

Большинство руководителей агентств считают, что средней суммы заказа в размере 1-1,5 оклада труда подбираемого специалиста должно быть достаточно для обеспечения прибыльности работы агентства. Но данные цифры зачастую берутся случайным образом, без предварительных расчетов, только потому, что остальные агентства-конкуренты чаще всего называют подобные расценки. Все агентства оценивают услуги по подбору одного специалиста не ниже среднемесячного оклада, закладывая в расценки средний риск от неудавшихся сделок, поскольку стопроцентного успешного выполнения всех полученных заказов не бывает.

Если соглашение между подходящим по требованиям кандидатом на работу и заказчиком расстраивается на любом этапе процедуры подбора и трудоустройства, включая трехмесячный испытательный срок, агентство обычно не получает никакой оплаты от компании-заказчика или возвращает ему уже выплаченные деньги. Подобные условия и порядок оплаты резко снижают эффективность и соответственно прибыльность работы кадрового агентства.

С целью застраховаться от подобной неопределенности ряд кадровых агентств пользуются несколькими способами: установлением предоплаты, оплаты по промежуточным результатам.

Рынок кадровых агентств имеет гибкую систему цен. Цена здесь устанавливается для каждого заказчика индивидуально (при чем индивидуально на каждую вакансию). Размер гонорара может быть пересмотрен в сторону увеличения в случаях срочности выполнения заказа, работы в тендере, также при наличии специфических требований к подбору. В кадровых агентствах обычно практикуется гибкая система скидок для крупных заказчиков, для постоянных и стратегических клиентов, а также для привлечения новых клиентов.

2.3. Особенности профессии рекрутера

Итак, занимаются ли рекрутеры "подбором персонала" или делают нечто большее? Особенно в России, где кадровый рынок еще окончательно не сложился.

Заказчики, которые обращаются в рекрутинговые агентства, имеют дело не только с коллективным разумом в лице фирмы, но и с конкретными сотрудниками. Именно от рекрутеров в конечном счете зависят не только партнерские отношения, но и результат сотрудничества.

Поэтому очень важно знать ответ вопрос: Что является критерием успешной деятельности рекрутера в кадровом агентстве, а также какие качества и стиль характеризуют успешного рекрутера?

На наш взгляд критериями успешной деятельности рекрутеров с точки зрения кадрового агентства являются:

Уровень приносимого дохода в агентство;

Сумма гонораров за успешно выполненные заказы;

Своевременное и успешное выполнение заказа;

Число постоянных клиентов;

Повторное обращение заказчиков;

Отсутствие рекламаций;

Количество обращений заказчиков по рекомендациям;

Умение работать в команде;

Экстраординарные результаты.
При этом для рекрутера очень важны такие профессиональные и личные качества как:

Развитый интелект и общий кругозор;

Представительный внешний вид;

Ответсвенность, организованность и пунктуальность;

Корректность и умение строить отношения с новыми людьми;

Активность и инициативность;

Самостоятельность и оптимизм;

Артистизм и дипломатичность;

Высокая самоорганизованность;

Умение отстаивать свою точку зрения;

Умение одновременно работать над несколькими заявками;

Умение точно оценивать профессиональные навыки и личные качества кандидатов;

Способность своевременно принимать нестандартные решения.
Очень важное качество для рекрутера - психологическая устойчивость. Работа с людьми всегда считалась самой интересной, но и самой трудной. В его работе периодически возникают очень сложные в психологическом плане ситуации, и нужно уметь держать удар. Все это требует банального трудолюбия, жесткой организации рабочего времени, большого напряжения душевных сил. Люди с неважным здоровьем плохо выдерживают такой ритм. Ведь рекрутерам приходится переносить постоянные стрессы и физические нагрузки.

И это при том, что рекрутинговый бизнес в России - во многом "женский бизнес" - мужчины-рекрутеры составляют лишь около 25% от их общего числа.

К числу необходимых психологических качества рекрутера можно отнести:

- системность мышления;

- креативность;

сензитивность;

- аналитический склад ума;

- гибкость;

- переключаемость;

- интуиция;

- стремление к достижению;

- обладать навыками вербального и невербального общения;

- эмпатия.

Но, в первую очередь, рекрутер должен быть настроен на закзчика, на то, чтобы услышать даже то, что заказчик не может или не хочет говорить. Он должен обладать умением встать на сторону заказчика, увидеть его глазами проблему и успешно решить ее - это самые важные условия эффективной и успешной работы рекрутера.

Профессионализм в рекрутменте лежит вообще больше в плоскости чувств, эмоциональной сферы, чем в области суммы навыков. Для профессии рекрутера предыдущая профессия не играет роли. Важно, чтобы образование было высшим. Но все-таки кадровая услуга - это интеллектуальная услуга, и исток успеха здесь более в гуманитарной, творческой области.
Критерием успешной деятельности рекрутера может быть только успех. Успех достижим, если в жизни делать то, что тебе нравится. Особенность рекрутинга в том, что рекрутер имеет дело только с успешными людьми. А для того чтобы говорить с клиентами на одном языке, рекрутер тоже должен быть успешным.

Для рекрутера очень важно обладать интуицией, быть уверенным в себе, проявлять живой интерес ко всему происходящему и быть в курсе событий, связанных с подбором персонала. Поэтому успешного рекрутера отличают хорошие навыки продавца и оценщика.

Для рекрутера очень важно качество выполнения работы, или "точность попадания", - максимально адекватное понимание потребности заказчика (с учетом стиля руководства, корпоративной культуры компании, стратегии развития предприятия) и удовлетворение потребности не просто в специалисте в какой-либо области, а в личности, обладающей всеми необходимыми профессиональными и психологическими характеристиками.

Рекрутер должен быть умным и иметь сильные "сейлз" качества, а кроме того: быть смелым, любознательным, личностно зрелым и уравновешенным, ориентироваться на результат, а не на процесс, креативным и с изюминкой, которая притягивает к нему других людей.

Успешный рекрутер должен обязательно обладать коммерческой жилкой (ведь он по сути продавец - продает услугу, себя и свое агентство, продает специалиста компании, вакансию и компанию - специалисту). Он должен уметь быстро принимать решения и при этом... не торопиться. И еще одно, очень важное личностное качество - внутренний кураж, или "драйв", - без него ничего не получится, ведь каждый новый заказ - это вызов!

Важный критерий успешной деятельности рекрутера - это его внутренняя нацеленность на достижение результата. Кроме этого, есть два подхода к определению успешной деятельности: во-первых, количество закрытых заявок; во-вторых, уровень этих заявок (например, подбор топ-менеджера в очень солидную организацию может длиться дольше, чем подбор секретаря, и отнимает больше времени и сил, но он и дороже оценивается, являясь показателем уровня работы рекрутера).

Обычно в зависимости от конкретной должности рекрутера для оценки его успешной деятельности используются следующие показатели:

- рентабельность затрат на привлечение и "развитие" клиентов;

- выполнение плана степени охвата выбранных стратегически секторов; рынка - количества и процента привлеченных из целевой группы клиентов;

- затраты времени на выяснение потребностей клиентов, согласование; требований к кандидатам и условий работы с клиентами;

- число закрытых вакансий;

- скорость заполнения вакансий;

- качество подбора - количество "попаданий" с первого кандидата;

- количество повторных обращений клиента;

- число постоянных клиентов;

- общая удовлетворенность заказчиков;

- отсутствие рекламаций (необходимости замены кандидатов).

2.4. Особенности рекрутинга для российских и иностранных компаний

Крупные иностранные компании, выходящие на российский рынок, имеют десятилетиями сложившуюся стабильную организационную структуру и кадровую политику. Открывая свой офис в России и принося на рынок свои технологии, иностранная компания сталкивается с проблемой найти специалистов с необходимым опытом в данной, порой очень узкой сфере, хорошим знанием иностранного языка. Фирмы знают о существовании рекрутерских услуг, они готовы к затратам на поиск квалифицированных сотрудников, сделав которые и найдя хорошего специалиста, они уже не намерены с ним расставаться. Там существует хорошо разработанная система мотивации и оценки эффективности труда работников. Такие компании на начальном этапе деятельности в России нуждаются в консультировании относительно того, какого рода специалистов они могут найти на российском рынке, каков их уровень заработной платы, способы мотивации и т.п. Однажды оценив обстановку, они разворачивают бизнес, применяя свои методики управления персоналом практически без изменений.

Иную картину мы видим среди российских компаний, которые за неимением большого опыта работы на рынке и даже обладая информацией, понимая невозможность прямого переноса западных методик в наши условия, вынуждены проходить путь формирования кадровой политики с азов и учиться на собственных ошибках.

Существует тип организаций, как правило, небольшие российские компании, финансовое состояние которых не позволяет им подбирать опытных специалистов. Они нанимают на работу молодых, еще не имеющих стажа работы сотрудников или непрофессионалов в данной сфере бизнеса. Такие люди со временем набираются опыта и переходят в другие фирмы уже как опытные специалисты. Некоторые крупные российские компании нанимают специалистов для очень активной работы, требующей большой самоотдачи, а через небольшой отрезок времени без сожаления расстаются с ними.

Во многих российских фирмах не существует социальных программ для сотрудников. В отличие от иностранных фирм, где хорошо проработана структура организации и сотрудник четко знает свое место и функциональные обязанности, в российских фирмах человек, приходящий на одну должность, может выполнять работу, соответствующую другой. Структура этих фирм формируется хаотично в процессе их деятельности, что отражается и на политике подбора персонала. Так как не существует продуманного кадрового планирования, сотрудники часто подбираются, чтобы закрыть определенный участок работы, и руководство не задумывается в момент приема нового человека о том, каково его место в структуре, какие необходимые кадровые перестановки или изменения в системе управления следует сделать в связи с его приходом и пр. В данном случае структура подстраивается под конкретных людей, без расчета ее эффективности для того или иного бизнеса.

С такого рода проблемами сталкивается рекрутер, попадающий в организацию с целью выполнить заказ руководства на подбор специалистов. Они обнаруживаются на этапе описания той деятельности, которую будет выполнять специалист, и методов оценки ее эффективности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе вышеизложенного в данной работе материала можно сделать следующие выводы.

Рекрутинг - самый распространенный тип деятельности посреднических агентств. Предприятие-заказчик, как правило, находит три-четыре агентства, сотрудничать с которыми, на его взгляд, наиболее рентабельно, и по мере возникновения потребности отправляет запрос на подбор персонала. Отношения партнеров со временем становятся менее формальными, и, в частности, замена специалиста выглядит вполне просто (например, уволившегося менеджера по рекламе агентство с согласия заказчика может заменить на секретаря и водителя, ориентируясь на совокупную зарплату упомянутых работников).

Типичной чертой российского агентства по трудоустройству является взимание оплаты с соискателя. Для работодателя услуги агентства оказываются бесплатно.

Надо отметить, что, несмотря на официальное наименование данного вида деятельности содействием занятости населению, в настоящее время очень популярно деление совокупности кадровых агентств на три типа: элитные компании Executive Search; фирмы по подбору персонала, рекрутинговые агентства; фирмы, занимающиеся трудоустройством граждан, агентства по трудоустройству.

Компании Executive Search составляют менее 10% от общего количества агентств, функционирующих на рынке, и занимаются поиском узкопрофильных, дефицитных специалистов и менеджеров высшего звена, за которых предприятия-заказчики готовы заплатить 25-30% годового дохода данных работников.

Классическими чертами рекрутингового агентства можно назвать следующие: работа производится по заявке работодателя, то есть подбор персонала осуществляется в соответствии с поступившим от предприятия запросом, в котором указаны квалификационные требования к специалисту и предпочтительные личностные качества. Оплату услуг рекрутеров производит заказчик, то есть предприятие, юридическое лицо, для соискателей услуги оказывают бесплатно.

Любопытно, что подобное деление агентств на два вида (рекрутинговые агентства и агентства по трудоустройству) не вполне корректно, так как упускается из виду важное обстоятельство: обе описанные категории посреднических фирм ориентируются на поиск работников, соответствующих требованиям, заявленным работодателем, другими словами, принадлежат к классу рекрутеров. Разница лишь в том, что качество работы первых достаточно высокое, самопрезентация выполнена на соответствующем уровне, услуги востребованы на рынке и заказчик готов оплачивать грамотный, эффективный, профессиональный подбор персонала.

Ведущие рекрутинговые компании занимаются элементами трудоустройства (в правильном понимании термина), другими словами, презентуют наиболее выдающихся соискателей на специализированных сайтах, предлагая фирмам-работодателям в случае их заинтересованности связаться с представителями агентства. Но только активная позиция заказчика, включающая мониторинг печатных СМИ и интернет-ресурсов, обращение в агентство и готовность оплачивать его услуги, является гарантией заключения сделки.

Итак, сильные рекрутинговые фирмы могут совмещать в себе оба смежных направления: подбор персонала и трудоустройство востребованных специалистов. Они уверенно и устойчиво занимают ведущие позиции на рынке предоставления услуг в области кадрового менеджмента. Их заказчиками является приблизительно 50-60% фирм, функционирующих в мегаполисе.

Таким образом, рынок сам регулирует количество и качество услуг, предлагаемых в области кадрового менеджмента, не разделяя их на "хорошие" и "плохие", "высшие" и "низшие", так как на каждый товар есть свой покупатель. Как говорится, больше агентств хороших и разных.

Список использованной литературы

Агальцова М. Персонал в наем: плюсы и минусы: Ценный практический опыт компании "Кампина" в России // Служба кадров. - 2005. - № 5. - C.24-29.

Алашеев С. и др. Человек предполагает - рынок располагает: Рынок труда в Самаре // ЭКЗИТ. - 2001. - № 17. - С.2-6.

Алешина Ю.Е. Консультативная беседа. - М.: Смысл, 1996. - 89с.

Бершова Л.В. Современная служба управления персоналом // Справочник кадровика. - 2002. - № 5. - С.99-106.

Дорохова А. Информационные технологии управление персоналом // Управление персоналом. - 2002. - № 9. - С.25.

Кибанов А.Я., Мамедзаде Г. А., Родкина Т. А. Управление персоналом. Регламентация труда. - М.: Экзамен, 2001. - 408с.

Козлов А.А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - № 1. - С.46-49.

Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: ЗЕРЦАЛО, 2005. - 322с.

Логинова А.Ю., Гутгарц Р.Д. Кадры из жизни менеджера по персоналу. - М.: ДМК Пресс, 2005. - 240с.

Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики.// Управление персоналом. - 2005. - № 7. - С. 34-39.

Организация в динамике: Глава из книги "Модели и методы управления персоналом" под ред. Е.В. Моргунова // Управление персоналом. - 2001. - № 6. - С.51-56.

Пасленов А.П. Служба управления персоналом: реальность и перспективы // Газовая промышленность. - 2002. - № 4. - С.74-78.

Скобликова Ю. Особенности рекрутинговых агентств // Журналист. - 2005. - №28. - С.15-17. [/sms]

15 сен 2008, 14:40
Читайте также
Информация
Комментировать статьи на сайте возможно только в течении 100 дней со дня публикации.