Последние новости
07 дек 2016, 10:36
Выпуск информационной программы Белокалитвинская Панорама от 6 декабря 2016 года...
Поиск

» » » » Реферат: Практика управления персоналом


Реферат: Практика управления персоналом

Реферат: Практика управления персоналом Л. Якокка получил всеобщее признание как выдающийся менеджер ХХ века. Более подробно остановимся на подходах Л. Якокки в работе с персоналом.

Л. Якокка считал, что любой успех в предпринимательской деятельности приходит через искусство работы со своими подчиненными. Не каждый руководитель может похвалиться своим талантом, позволяющим ему в самых сложных ситуациях объединять и направлять усилия многих людей на эффективное достижение желаемых результатов в развитии организаций. Л.Якокка в совершенстве владел искусством руководства людьми. В свое время он внедрил в практику управленческой деятельности систему квартальных отчетов среди управляющих. Это были для него не просто рядовые отчеты, а глубоко продуманная стройная система работы с людьми, позволяющая ему эффективно воздействовать на их деятельность и тем самым активно влиять на ход событий, определяющих развитие организаций. В течение многих лет он регулярно проводил эти отчеты и требовал от своих управляющих, чтобы и они делали то же самое по отношению к своим подчиненным. В период этих отчетов задавались такие вопросы:
[sms]- Какие задачи вы ставите себе на ближайшие три месяца?

- Каковы ваши планы, приоритеты, надежды на ближайший квартал?

- Что вы намерены предпринять для осуществления намеченных планов?

Заданные вопросы просты по своей форме. Но именно в этой простоте и заключался весь смысл системы работы с руководящими кадрами, которая принесла Л.Якокке небывалый успех.

Система квартальных докладов вынуждала каждого руководителя обдумывать собственные планы действий, серьезно готовиться к разговору со своим шефом. После обсуждения итогов сделанного и определения целей на следующий квартал подчиненные руководители оформляли их в виде письменного документа, который визировался начальником. Л.Якокка считал, что письменное изложение идеи - это первый шаг к ее претворению в жизнь.

Система квартальных отчетов позволяла руководящим кадрам быть самим себе хозяевами и самостоятельно определять задачи развития вверенных им производственных подразделений. Все это делало труд подчиненных работников более плодотворным. Они проявляли больше инициативности, творчества, напористости в решении намеченных задач. В данном случае люди учились думать, размышлять, проявлять находчивость, мужество в разрешении стоящих задач.

Лучшие методы для стимулирования качества управленческого труда, наверное, трудно отыскать. При этой системе люди всегда на виду, их идеи могут быть замечены и использованы при определении тенденций развития организаций. Таким образом, хорошие работники не остаются не замеченными, а плохим не удается спрятаться за спины других. Наконец, названная система, и это может быть самое существенное, порождает диалог между подчиненными и руководителями.

До внедрения данной системы работы с руководящими кадрами, как замечает Л.Якокка, можно было наблюдать много случаев, когда люди годами занимали руководящие должности, не соответствующие их возможностям. Он делает при этом вывод, что система квартальных отчетов обладает свойством саморегулирования. Она обеспечивает конструктивную взаимосвязь людей, стремящихся достигнуть разумных, согласованных целей. Процесс подбора и расстановки кадров в этом случае проходит более естественно. Редкими становятся случаи, когда люди занимают посты, не соответствующие их возможностям.

В жизни, как признает Л.Якокка, он долгое время размышлял над тем, каким требованиям должен отвечать хороший менеджер. И вот к какому выводу он пришел. Если охарактеризовать качества хорошего менеджера одним словом, то все они сводятся к понятию "решительность". Но это вовсе не значит, что менеджер должен действовать поспешно. Стиль управления, как считал Л.Якокка, должен быть в какой-то степени консервативным, гибким, нестандартным, творческим. Руководитель в какой-то момент должен уметь доверяться интуиции и идти на оправданный риск. Уровень образования современных руководителей, их талант, опыт, навыки, здравый смысл суждений определяют их способности, позволяющие им на основе оптимизированной информации и достаточной диагностики фактов принимать гибкие качественные управленческие решения.

Большое значение Л.Якокка придавал уровню коллективного руководства. Здесь он придерживался точки зрения, что самые важные решения принимаются не коллективными органами, не комитетами, а отдельными лицами. Поэтому принцип демократизма в работе с людьми он соблюдал до определенного момента, после которого он становился безжалостным начальником. "О"кей, я всех выслушал, - говорил он, - а теперь послушайте, что мы будем делать". Такая реакция для Л.Якокки была естественной. Она вытекала из принципа достаточности информации.

В своей деятельности Л.Якокка придавал большое значение ораторскому искусству. Менеджеры, как он понимал, должны быть мотиваторами. Единственный способ, позволяющий им настраивать людей на энергичную работу, - это умение общаться с ними. Эффективное же общение не может быть без ораторского искусства. Он увязывает эту проблему с качественным составом персонала, его руководящей частью, способностью кадров управления влиять на людей путем устной речи. Каждый руководитель, по мнению Л. Якокки, должен уметь кратко, четко, точно, интересно, убедительно донести свои идеи, мысли до подчиненных. Они должны уметь увлечь их на эффективный труд. Менеджер, не способный делать эту работу, вряд ли может быть руководителем, т.к. он не владеет даром речи, умением убеждать людей.

Хорошему менеджеру нужна еще способность слушать. Умению слушать научиться так же тяжело, как и умению говорить. По этому поводу Л.Якокка признавался, что ему бы очень хотелось найти такой институт, который бы научил людей слушать. Часто бывает так, что у работников создается деловой настрой в те минуты, когда кто-то внимательно выслушал их, вникнув в их трудности, и помог им преодолеть возникшие ситуации.

Менеджер может добиться многого, если окажется способным побудить к энергичной работе хотя бы одного человека. Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, подчеркивал Л.Якокка, вся суть - в мотивации людей. Он замечает, что в жизни часто приходится наблюдать, когда умные и талантливые люди не способны играть в команде. Как правило, эти работники не достигают успехов в своей карьере. Главная причина кроется в том, что они не умеют взаимодействовать со своими коллегами. Л.Якокка считал убийственной характеристику, в которой говорится о том, что у руководителя не ладятся отношения с людьми. Поэтому от такого руководителя нет никакого прока, т.к. он не способен побуждать к деятельности других людей. Он считал молодцами тех работников, которые всегда доступны для людей, стараются помочь им как можно лучше выполнять возложенные на них обязанности.

Таким образом, для Л.Якокки проблема активизации человеческого фактора была одной из центральных в его деятельности как руководителя. При этом он подчеркивал, что все хозяйственные операции можно свести к трем словам: люди, продукт, прибыль. На первом плане стоят люди. Если нет надежной команды, то из остальных двух факторов (продукт, прибыль) мало что удастся сделать.

В заключение отметим, что какую бы проблему менеджмента Л.Якокка не раскрывал, он стремился увязать ее с эффективным управлением людьми (персоналом). В менеджменте для него все было важным, но на первом плане стояла работа с людьми. Все, что мы воспроизвели, кратко изложив "Карьеру менеджера" Л.Якокки [34], является ярким подтверждением этого.

 

Контрольные вопросы и задания

1. Раскройте истоки теории и практики управления персоналом.

2. На стыке каких наук и почему происходит формирование предмета "Управление персоналом"?

3. Определите вклад Р.Оуэна, М.Вебера, Г.Мюнстерберга, А.Богданова, русской школы, Ф.Тейлора, Э.Мэйо и других ученых в разработку теории и практики управления персоналом.

4. Как Вы понимаете значение школы социальных систем и рационального подхода к управлению персоналом?

5. Обоснуйте необходимость теории для практики управления персоналом.

6. Раскройте роль и место персонала в системе управления и определите условия по наиболее эффективному использованию потенциальных возможностей персонала.

7. Обоснуйте значимость доктрины "экономического человека", разработанной Ф.Тейлором, для деятельности организаций на современном этапе социально-экономического развития общества.

8. В чем состоит административная миссия социального организма и принципы его построения по А.Файолю?

9. Раскройте роль и место органов управления, разработанных А.Файолем в системе кадрового менеджмента.

10. Сущность и содержание руководящих идей, которые Г.Форд использовал в своей работе по формированию и развитию персонала.

11. Охарактеризуйте подходы Г.Форда к оценке значимости труда в развитии человеческого общества.

12. Изложите отношение Г.Форда к материальной и социальной мотивации труда и межличностных отношений.

13. Обоснуйте значимость доктрины "социального человека", разработанной Э.Мэйо, на современном этапе развития человеческой цивилизации.

14. Раскройте основные подходы, использованные Л.Якоккой в управлении людьми. [/sms]

15 сен 2008, 12:48
Читайте также
Информация
Комментировать статьи на сайте возможно только в течении 100 дней со дня публикации.