Последние новости
04 дек 2016, 21:59
Все ближе и ближе веселый праздник – Новый год. Понемногу начинают продавать...
Поиск



» » » » Реферат: Персональное развитие в организации


Реферат: Персональное развитие в организации

Реферат: Персональное развитие в организации Введение

Персональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выигрывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.
[sms]Вхождение в рынок связано не только и не столько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений экономического механизма, сколько с подготовленностью кадров.

Цель работы: рассмотреть персональное развитие в организации.

Задачи работы:

Показать навыки руководителя для успешного осуществления управленческой деятельности.

Показать формы персонального развития.

Рассмотреть мотивации персонального развития.
1. Навыки руководителя для успешного осуществления управленческой деятельности

Руководитель должен хорошо знать как личные интересы и цели подчиненных ему работников, так и задачи, стоящие перед коллективом в целом, чтобы направить их в единое русло.

Итак, руководитель должен обладать следующими навыками.

Уметь планировать Планировать - это значит установить порядок действий.

Установить, куда ведет выбранный курс (спрогнозировать).

Определить желаемые конечные результаты (установить цели) .

Решить, как и когда достичь цели (развить стратегии).

Установить приоритеты, последовательность и временные интервалы шагов (составить программу).

Выделить ресурсы (бюджетировать).

Стандартизировать методы (установить процедуры).

Принять постоянно действующие решения по важным, часто встречающимся вопросам (сформировать линию поведения).

Уметь организовать. Организовать - это значит построить работу для эффективного выполнения цели.

Создать устав (установить организационную структуру).

Определить линии связи для облегчения координации (описать взаимоотношения).

Определить взаимоотношения, ответственность и полномочия (создать описание должностей).

Определить квалификации специалистов на каждую должность (установить квалификации должностей).

Работать с кадрами. Работать с кадрами - это значит подобрать компетентных людей на должности в организации.

Набрать компетентных людей на должности в организации (подобрать).

Ознакомить новых людей с ситуацией (сориентировать).

Выработать навыки инструктированием и практикой (обучить).

Помочь улучшению знаний, подходов и навыков (развить).

Направлять. Направлять - это значит достигать действия, направленного на достижение желаемого результата.

Установить ответственность и точную отчетность по результатам (делегировать).

Убеждать и вдохновлять людей на принятие желательных действий (мотивировать).

Прилагать усилия в наиболее эффективных комбинациях (координировать).

Стимулировать творчество и инновации для достижения целей (управлять изменениями).

Контролировать. Контролировать - это значит обеспечить продвижение к целям согласно плану.

Определить, какие данные абсолютно необходимы, как и когда (установить систему сообщений).

Установить, какие условия должны будут иметь место для надлежащего исполнения ключевых обязанностей (образовать стандарты выполнения).

Определить степень отклонения от целей и стандартов (измерить результаты).

Откорректировать планы, дать консультации по соблюдению стандартов, запланировать заново и повторить цикл (предпринять корректирующие действия).

Вознаграждать или порицать (оценить).
Резюмируя, отметим, что успешность профессиональной деятельности руководителя зависит от субъективных факторов, связанных с личностными особенностями, такими, как:

умение создавать результаты, мотивы и желание работать для их достижения;

желание, умение и способность нести ответственность за порученное задание и принимать рискованные решения;

готовность начинать процессы изменения, управлять ими и использовать в интересах организации;

готовность использовать открытый способ управления, предполагающий сотрудничество;

искусство принимать быстрые решения;

способность видеть изменения (как положительные, так и отрицательные) внутри организации и вне ее;

умение входить в социальные заботы подчиненных;

готовность к общему руководству;

творческий подход к свой работе;

постоянное самосовершенствование, а также хорошая общая психическая и физическая форма;

умение правильно использовать свое время;

готовность к мотивированию себя и персонал.
Для успешной работы руководителю необходимы:

способность управлять собой;

разумные личные ценности и четкие личные цели;

ориентация на постоянный личностный рост;

навыки в решении проблем;

изобретательность и способность к инновациям;

способность влиять на окружающих без угроз и принуждений;

способность формировать и развивать коллектив, эффективные рабочие группы.
2. Формы персонального развития

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами (схема 1). Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение). Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

Схема 1.

Классификация обучающей функции предприятия

С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

подготовку новых рабочих;

переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

повышение квалификации.
В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется, прежде всего, в организации повышения их квалификации.

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.

Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и простых должностей служащих.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения - это лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, в том числе и на базе ПЭВМ, обмен опытом и др.

Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.

Цель деятельности предприятия (фирмы) в области обучения состоит в обеспечении:

надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;

возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.
Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

Раньше предприятиям и организациям ежегодно давались задания по подготовке и переподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и т. п. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно независимо от каких-либо других органов управления, что имеет свои как положительные, так и отрицательные моменты. С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего, это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионально-технического образования и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.

3. Мотивация персонального развития

Для обучения нужна мотивация обучения (т. е. что я получу в результате обучения в будущем). Перечислим цели мотивации:

сохранение рабочего места;

возможность улучшения условий труда;

в перспективе должностной рост;

формирование личного авторитета;

высокая степень удовлетворенности работой и т. д.
Стремление к достижениям. Когда человек не останавливается на достигнутом, а стремится достигнуть большего, он должен постоянно развиваться и обучаться. После обучения сотрудник будет удовлетворен своей работой и получит больше возможностей для личного роста и профессионального совершенствования в работе.

Неудачи оказывают мотивирующее влияние на человека для профессионального развития. Если человека постигает неудача, он стремится понять причину и не допустить в будущем ее повторения. Например, у оператора компьютера постоянно возникают проблемы на рабочем месте и ему приходится постоянно обращаться за помощью к более квалифицированным сотрудникам, в связи с этим, репутация сотрудника (у которого возникают постоянные проблемы) падает, и степень удовлетворенности работой понижена. Чтобы этого не происходило, сотрудник сам стремиться к обучению или самообучению.

Наличие барьеров. Наличие всяких барьеров на пути к достижению какой-либо цели стимулирует сотрудника на самообучение.

Знания, навыки и умения соответствующего уровня позволяют сотрудникам выполнять их работу более эффективно. В результате глубинная мотивация и удовлетворенность работой у сотрудника, скорее всего, снизятся, и он будет неспособен выполнять более сложную работу.

Удовлетворенность рабочей обстановкой - насколько сотрудники удовлетворены результатами внешнего типа (такими, как заработная плата, дополнительные вознаграждения, стабильность работы и хорошие отношения с коллегами), которые они могут получить от своей работы. Когда сотрудники недовольны рабочей обстановкой, они тратят слишком много своей энергии, пытаясь обсуждать свою неудовлетворенность, и не способны оценивать потенциал глубинной мотивации своей работы и реагировать на него.

Факторы, тормозящие персональное развитие в организации:

отсутствие желания к обучению;

удовлетворенность настоящей работой и должностью;

нет возможности обучаться;

нет поддержки со стороны руководства.
В любой организации основными критериями, определяющими эффективность персонального развития, являются:

повышение производительности труда;

улучшение качества работы;

повышение уровня знаний;

повышение квалификации всех работников;

освоение новых технологий;

внедрение современных форм обучения.
Индикатором, свидетельствующим о необходимости обучения рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего, необходим анализ причин сложившегося положения - изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.

Другим индикатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов труда, школы мастеров и бригадиров.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих (разряда, класса и т. п.) в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства).

Задача курсов по обучению вторым и смежным профессиям видна из самого названия. Однако следует иметь в виду одну их особенность. Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по имеющейся у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде бы не имеет отношения к повышению квалификации. Но все дело в том, что это за профессии и с какой целью они осваиваются. Если рабочий осваивает смежные профессии, т. е. находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся к комплексу взаимосвязанных работ, на выполнении которых начинает специализироваться рабочий (работник), это можно рассматривать как повышение его квалификации, универсализма, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.

Если же осваиваются далекие друг от друга профессии (вторые, третьи и т. д.), как условие маневренности в трудообеспеченности рабочего, как предпосылки внутризаводского движения рабочих, такое обучение ближе к переподготовке кадров (освоение профессий про запас).

Школы передовых приемов и методов труда имеют своей целью массовое освоение рабочими приемов и методов труда передовиков производства.

Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые передовиками, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача - краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

Необходимость к обучению обусловлена различными причинами, а потому оно может быть организовано в различных формах и может занимать различные сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т. п.), само обучение может быть как долгосрочным, так и краткосрочным.

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы). Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел (бюро) подготовки кадров, а при его отсутствии - отдел кадров.

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Заключение

Для успешной работы руководителю необходимы:

способность управлять собой;

разумные личные ценности и четкие личные цели;

ориентация на постоянный личностный рост;

навыки в решении проблем;

изобретательность и способность к инновациям;

способность влиять на окружающих без угроз и принуждений;

способность формировать и развивать коллектив, эффективные рабочие группы.
Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение). Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые передовиками, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

Знания, навыки и умения соответствующего уровня позволяют сотрудникам выполнять их работу более эффективно.

Библиографический список

Алиев В. Г., Дохолян С. В. Организационное поведение. - М., 1998.

Гибсон Дж., Иванцевич Д. М., Доннелли Д. Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2000.

Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 1997.

Лютенс Ф. Организационное поведение. Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 1999.

Молл Е. Г. Организационное поведение: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998.

Ньюстром Д. В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб, 2000.

Управление организацией. Учебник. // Под ред. Поршнева А. Г., Румянцевой З. П., Саломатина Н. А. - М.: ИНФРА-М, 1998. [/sms]

15 сен 2008, 12:00
Читайте также
Информация
Комментировать статьи на сайте возможно только в течении 100 дней со дня публикации.