Последние новости
04 дек 2016, 21:59
Все ближе и ближе веселый праздник – Новый год. Понемногу начинают продавать...
Поиск

» » » » Реферат: Общие подходы к теории и практике управления персоналом


Реферат: Общие подходы к теории и практике управления персоналом

Реферат: Общие подходы к теории и практике управления персоналомВведение в управление персоналом

Руководство людьми является одной из важнейших функций менеджмента, играющей важную роль в жизнедеятельности предприятий.

Как известно, функция управления в менеджменте разделяется на два направления: общую политику руководства предприятием и управление персоналом. Общая политика тесно связана с осуществлением практики менеджмента и маркетинга, т.е. с проведением в жизнь технического, технологического, экономического, коммерческого, финансового и других направлений жизнеобеспечения деятельности предприятий. Управление персоналом носит сложный комплексно-системный характер и связано с деятельностью руководителей и кадровых служб по подбору, набору, продвижению, профориентации, подготовке, переподготовке персонала, его воспитанию, установлению заработной платы и льгот и другим направлениям, обеспечивающим формирование и развитие персонала. В учебном пособии мы рассмотрим системы направлений, определяющих политику работы с персоналом.
[sms]Управление персоналом - сложная функция управления, и от того, насколько эффективно она будет реализовываться, зависит, сколь результативно будут использоваться потенциальные возможности, которыми располагает персонал, а следовательно, и возможности предприятий в осуществлении их хозяйственной деятельности.

Через руководство людьми обеспечивается вся практика менеджмента, маркетинга, социальной психологии, педагогики, правовой сферы деятельности предприятий. Важно при этом уметь осуществлять профессиональную и организационную адаптацию персонала к внешней среде с учетом всех потенциальных возможностей, которыми располагает предприятие. Следовательно, персонал является важнейшим объектом управления, играющим решающую роль в жизнеобеспечении любого предприятия. Через этот объект реализуются цели и задачи, обеспечивающие его развитие в условиях конкретно складывающейся внешней среды. Эффект конечного результата при этом будет зависеть от уровня инициативы, творчества, целеустремленности в деятельности персонала.

Все это невозможно осуществить, если не будет использоваться глубоко продуманная система управления персоналом, способная создавать соответствующую социально-экономическую среду, положительно влияющую на уровень производительности кадров, морально-психологический климат трудовых коллективов, их стабильность.

Определяя роль и место персонала в системе управления, рассмотрим его основные черты и особенности.

Персонал представляет собой совокупность работников различных категорий, выполняющих целесообразную деятельность по достижению целей и задач, определяющих развитие организаций. Структурное построение персонала многообразно. Персонал состоит из различных групп, характеризующихся специфическими признаками, в зависимости от его принадлежности к определенному типу производственной деятельности. Эти структурные группы всегда должны находиться в соответствующем соотношении между собой, исходя из их приоритетности, роли и места, которое они занимают в хозяйственной деятельности предприятия.

Персонал является важнейшим людским ресурсом любой организации. Совместно с материальными, сырьевыми, техническими, технологическими, финансовыми и иными ресурсами он определяет уровень потенциальных возможностей организации. Вот почему персонал является важнейшей составной частью любого предприятия. Поэтому важно уметь в каждый данный период времени эффективно использовать потенциальный ресурс, которым располагает персонал. При этом необходимо учитывать складывающиеся внутренние условия жизнедеятельности организаций и тенденции развития внешней среды.

Многое в использовании потенциальных возможностей персонала зависит от искусства управления им, т.е. от рационального использования физических, интеллектуальных, духовных способностей людей, их инициативы и творчества, пола, возраста, образовательного уровня, дисциплины и ответственности. Искусство руководства людьми состоит в том, чтобы уметь максимально возможно учитывать существующие объективные факторы и правильно их соотносить с имеющимися потенциальными возможностями персонала. При этом все делать для того, чтобы каждый работник выполнял задачи, отвечающие его качественным характеристикам, т.е. возможностям, которыми располагает его "Я". В этом случае кадры должны расставляться по рабочим местам не от "Я" к должности, а от должности к "Я", с учетом их деловых качеств.

Таким образом, в процессе управления персоналом должен быть достигнут оптимум взаимопроникновения объективного и субъективного факторов. Это позволит в конечном итоге предопределить результативность хозяйственной деятельности предприятий за счет оптимально возможной доли вклада персонала в достижение конечного результата.

Вместе с тем эффективность использования потенциальных возможностей персонала можно повысить (понизить) через создание соответствующей социально-экономической среды, обеспечивающей необходимый уровень производительности труда персонала. Эта среда постоянно пульсирует (изменяется) то в одну, то в другую сторону. Она может отвечать (не отвечать) требованиям целей и задач, решаемых предприятием. С учетом этого любая фирма должна поддерживать достаточно высокий уровень условий труда через осуществление системы мер: по гуманизации труда (автоматизация, механизация, организация, специализация, кооперация); формированию и развитию персонала; улучшению социально-бытовых условий; использованию рациональных форм социально-психологических аспектов деятельности руководителей; соблюдению культуры управленческого труда, системы экономических, технологических, организационно-распорядительных, морально-нравственных и других условий деятельности персонала. К этим мерам можно также отнести уровень оптимально-рационального соотношения между централизацией и децентрализацией в управлении персоналом, формальными и неформальными межличностными отношениями, правами, обязанностями и ответственностью, которыми наделены работники организации. Все это создает соответствующую социально-экономическую среду, позволяющую персоналу наиболее эффективно организовать свой труд.

Следовательно, в процессе управления персоналом необходимо учитывать все факторы, влияющие на его деятельность, и постараться выбрать такие приемы, способы, формы, методы руководства людьми, в ходе реализации которых можно было бы получить максимальную отдачу от тех возможностей, которыми потенциально располагает персонал.

Эволюция теории и практики управления персоналом

В п. 1.1 отмечено, что руководство людьми - это важнейшая подфункция общей функции управления, являющаяся одним из значимых элементов механизма менеджмента. Эта подфункция пронизывает весь процесс управления и производства сверху донизу. И от того, насколько она будет эффективно реализовываться на практике, зависит весь ход хозяйственной деятельности предприятий в целом.

Весь ход исторического развития человеческого общества подтверждает эти выводы. Например, в наше время так называемые развитые страны (США, Япония, Германия, Франция, Англия и некоторые другие) намного обогнали страны третьего мира в научно-техническом прогрессе, жизненном уровне своего населения. Это прямой результат действующих систем руководства персоналом, организации его труда, автоматизации и механизации производственных процессов, хотя в северных странах климат и природные условия менее благоприятны, чем в некоторых южных странах Африки, Азии, Латинской Америки. Так было не всегда. Цивилизации Юга в свое время были наиболее процветающими по сравнению с народами, населяющими Северное полушарие. Эти тенденции истории повторялись неоднократно. Одной из многих, но значительной причиной такой цикличности в развитии цивилизаций являлась зрелость систем обеспечения руководства людьми, что, безусловно, сказывалось на общественном развитии этих стран. И если подходить к эволюции развития управления персоналом с этих позиций, то следует еще раз подчеркнуть, что там, где системе управления уделялось необходимое внимание и при этом принимались соответствующие меры по дальнейшему совершенствованию этих систем, всегда достигался желаемый результат в использовании людских ресурсов как в хозяйственной деятельности, так и в проведении воинских операций.

Так, древнегреческий философ Геродот пишет о ста тысячах рабочих, которые участвовали в строительстве пирамиды Хеопса (2575-2465 гг. до н.э.). Можно предположить, что в ходе этой грандиозной стройки достаточно продуманно решались вопросы по распределению работ, рабочего времени, довольствия, материального вознаграждения, размещения рабочих, их специализации и кооперации в процессе труда и т.д. И все это невозможно без управления персоналом. Примерно то же самое можно сказать о таком грандиозном сооружении, как Великая Китайская стена (214 г. до н.э.). Эти примеры не единичны, их можно приводить из жизни стран Азии, Америки, Африки.

Вместе с тем тот же опыт говорит, что многое в эпохи становления цивилизаций зависело от роли личности в реализации хозяйственных и завоевательских проектов. Многие личности оставили неизгладимый след в истории развития человеческого общества: А.Македонский, Чингис-Хан, Наполеон Бонапарт и другие полководцы; И.Грозный, Петр I в России; Вашингтон в Северной Америке и др. Все эти примеры отражают разные эпохи человеческой истории, в центре действия которых находился человек, а вместе с ним и процесс управления людьми.

Показательным в этом отношении был ХIХ век, который принес с собой многочисленные великие открытия: паровую машину, двигатель внутреннего сгорания, электричество, телефон и телеграф и многое другое. Все это - дело ума и рук человеческих, которое ускорило научно-технический прогресс, развитие масштабов производства, усложнило социально-экономические отношения. Этот прогресс был бы невозможен без эффективных систем, способных обеспечивать управление огромными массами людей. Значит, эволюция управления персоналом играла большое значение в становлении и развитии этапов, которые проходит человеческое общество. Эти тенденции неотделимы от двух ветвей развития человеческого общества: научно-технического прогресса и зрелости систем управления персоналом. Эти ветви постоянно находятся во взаимосвязи и зависимости друг от друга, а поэтому активно влияют на свое становление и развитие. В одних условиях на первый план выходит одна из этих ветвей, в других - другая. И независимо от их месторасположения они благотворно влияют на тенденции дальнейшего совершенствования и развития общечеловеческого прогресса.

И если не знать эволюцию развития человеческого общества, то вряд ли можно будет создать эффективные системы управления, а следовательно и обеспечить рациональное развитие хозяйственных систем.

Итак, из всего сказанного можно сделать вывод, что в управлении персоналом необходимо исходить из комплексно-системного подхода к его формированию и развитию. Это с одной стороны. С другой - необходимо подчеркнуть, что предмет "Управление персоналом" формируется на стыке общей теории менеджмента, маркетинга, прикладной социологии, производственной психологии, экономики предприятий, трудового права, социометрии, конфликтологии и других наук, которые развивались и совершенствовались многочисленным отрядом ученых и практиков, непосредственно участвовавших в организации процесса управления и производства. Рамки нашего предмета не позволяют нам более подробно остановиться на теоретических разработках ученых многих поколений, внесших достойный вклад в становление и развитие науки управления персоналом. Вместе с тем о некоторых из них мы расскажем.

Так, уже в начале ХIХ века Роберт Оуэн (1771-1858), английский социалист-утопист (бывший управляющий текстильной фабрикой), внес много идей в теорию и практику педагогики, которая играет не последнюю роль в формировании и развитии персонала.

Макс Вебер (1864-1920), немецкий социолог, разработал концепцию "идеальной бюрократии". В ее основе лежат рационалистические решения правящей элиты, дисциплина и ответственность по их выполнению.

В своих книгах "Психология и индустриальная эффективность" (1913 г.) и "Психология бизнеса" (1918 г.) Гуго Мюнстерберг дал ответы на три вопроса: как отыскать нужных вам людей; при каких психологических условиях можно получить лучшие результаты от каждого человека; какими должны быть воздействия на людей в целях повышения эффективности бизнеса? В своих ответах он предопределил пути, связанные с оценкой людей по их качественным характеристикам. Он показал, какие следует принять меры по созданию необходимой социальной среды, которая бы благотворно влияла на деятельность человека. Г.Мюнстерберг попытался определить систему приемов, способов, форм воздействия на людей, используя в этих целях методы убеждения и принуждения.

Фредерик Тейлор, разрабатывая доктрину "экономического человека", в своих работах "Менеджмент" (1903 г.) и "Принципы научного менеджмента" (1911 г.) рассмотрел такие проблемы в работе с кадрами, как их формирование и развитие; сотрудничество администрации с работниками; влияние НОТ и достижений научно-технического прогресса на деятельность рабочих и т.д.

Эльтон Мэйо, американский социолог, разработал доктрину "социального человека", в основе которой лежала школа "человеческих отношений". Основные проблемы этой школы он изложил в своей работе "Социальные проблемы индустриальной цивилизации" (1945 г).

А.А.Богданов, русский философ и экономист, сделал попытку создать так называемую тектологию - всеобщую организационную науку о формах и типах любых организаций. В тектологии он высказал ряд идей, которые затем получили свое развитие в кибернетике и общей теории систем. А.А.Богданов изложил идеи об изучении систем, их моделировании, обратной связи и др., которые отражают системный подход к управленческой деятельности, определяют роль и место как организационных форм, так и организационных структур управления, отражают значимость обратных связей коммуникации: подчиненные - руководитель. Эти связи должны быть достаточные, достоверные, оперативные, своевременные.

К 1912 г. сформировалась школа российского предпринимательства. Она включала в себя многие прогрессивные направления, связанные с управленческой деятельностью. Вот на каких принципиальных основах строилась эта школа: уважительность к партнеру; честность в деловых отношениях; верность слову; ведение хозяйства по средствам и т.д. Эти принципы поддерживания межличностных отношений ярко говорят об общей политике, проводимой русской школой в работе по управлению персоналом.

Значительный вклад в науку управления внесли в 20-е годы текущего столетия замечательные русские ученые А.К.Гастев и П.М.Керженцев. Они многое сделали для разработки и широкого распространения научной организации труда и управления.

В послевоенный период большую признательность получили идеи, высказанные многими авторами, которые можно обобщить в школу социальных систем. Она включает в себя концепции, связанные с саморегулирующимся человеком, ролью и местом в системе управления "белых" и "синих" воротничков. Эта школа использует методы воздействия на людей, вытекающие из принципов элементарного управления (принципы "свободных элементов", "оптимальности заданий", "быстрых решений", "мотивации работников из цены доставленных услуг" и т.д.).

Стройную систему представляет сейчас работа кадровых служб, связанная с подбором, наймом, расстановкой, продвижением, профориентацией, базовой и профессиональной учебой кадров, работой с резервом кадров на выдвижение, разработкой тарифных сеток и др.

Все большее признание в деловом мире находят рационалистические подходы к управлению персоналом, используемые в США, Западной Европе, Японии и других развитых странах.

Человеческий фактор превратился в критический элемент, определяющий выживание и успех компаний в обеспечении своего бизнеса. Поэтому сегодня к развитию теории и совершенствованию практики управления персоналом приковано особое внимание.

Таким образом, можно сделать вывод, что теория и практика управления персоналом превратилась в стройную систему, охватывающую важнейшие направления деятельности кадров управления по руководству людьми, использованию их потенциальных возможностей в целях наиболее эффективной жизнедеятельности организаций. [/sms]

15 сен 2008, 10:01
Читайте также
Информация
Комментировать статьи на сайте возможно только в течении 100 дней со дня публикации.