Последние новости
08 дек 2016, 15:25
Синоптики обещают непогоду в Ростовской области сегодня, 8 декабря, и завтра, 9 декабря....
Поиск

» » » » Реферат: Общая политика работы с персоналом


Реферат: Общая политика работы с персоналом

Реферат: Общая политика работы с персоналом Политика - это целеустремленная деятельность органов управления, направленная на достижение целей, вытекающих из потребностей развития хозяйственных систем. От правильно выбранной политики во многом зависит успех функционирования организаций. В нашем случае мы будем говорить о политике работы с персоналом - работе, проводимой руководителями и работниками кадровых служб, по формированию и развитию персонала, способного обеспечить эффективную жизнедеятельность предприятий.

Кадровая политика определяется планами, программами по формированию и развитию рабочей силы, кадров управления и всех других категорий работников. Она включает в себя мероприятия по всему циклу работы с персоналом: найму, подбору, расстановке, подготовке и переподготовке, продвижению, профориентации, а также работу с резервом на выдвижение, меры по вхождению работников в должность, систему оплаты труда, мотивацию персонала и т.д. Эта политика отражает технологию заключения соглашений по трудовым вопросам, определяет приемы, способы, формы, методы проведения в жизнь всей системы организации работы с персоналом. Эта система, если говорить о ней в общем плане, является организационной формой, обеспечивающей целенаправленную деятельность хозяйственных организаций в работе с персоналом.
[sms]Система организации управления персоналом является важным элементом любой хозяйственной структуры и отражает совокупность методов, направленных на повышение самостоятельности, инициативы и творчества персонала, эффективности его деятельности по достижению целей и задач, стоящих перед предприятиями. Другими словами, она отражает меру свободы работников в процессе производственных отношений. Основное назначение этой системы - создание всем категориям работников социально-экономических, технических, технологических, правовых и других условий для более производительной работы. Этого можно достигнуть тогда, когда будет создана стройная система организации управления персоналом. И хотя в этой области имеются значительные достижения, это не значит, что исчерпаны все направления организации системы управления персоналом. Поэтому каждый руководитель, специалисты аппарата управления, опираясь на основополагающие положения, должны отрабатывать свою систему руководства персоналом, наиболее подходящую для специфики своего предприятия. Они должны постоянно отрабатывать и отбирать в арсенал своей деятельности наиболее рациональные формы и способы воздействия на людей.

Важно, если общая политика в работе с кадрами формируется письменно и доводится до всего руководящего состава. Она отражает уровень внимания высшего руководства к значению работы с кадрами для достижения целей организаций. Поэтому руководители всех рангов и уровней, вооруженные письменной программой действий в кадровой политике, способны более эффективно строить свою работу с персоналом. Эта политика может быть отражена, например, в справочниках. Здесь могут быть сформулированы положения по следующим направлениям: оплачиваемые отпуска; личностные качества работников, необходимые для их продвижения по службе; система материального обеспечения персонала; заработная плата и ее тарифные ставки; требования, предъявляемые к управляющим и кадровикам; межличностные отношения между руководителями и их подчиненными; система делегирования полномочий; поведение сотрудников в группе (о взаимном уважении, доверительности, сотрудничестве); формирование персонала (подбор, найм, расстановка, оценка личностных качеств, переводы и продвижение по службе); введение в коллектив новых сотрудников; общая политика в работе с персоналом (невыходы на работу, опоздания, дисциплина, ответственность, охрана труда и др.).

Хорошо продуманные справочники помогут руководителям более четко определить границы своей деятельности по руководству персоналом, что позволит им более эффективно обеспечивать решение стоящих задач.

Таким образом, разработка и проведение в жизнь общей политики работы с персоналом является важным направлением деятельности руководителя: он исследует "узкие места" в работе с персоналом и принимает меры по их устранению. Поэтому каждый руководитель должен в совершенстве владеть методикой исследований, связанных с анализом подвижности персонала, его потенциальных возможностей, и уметь находить оптимальные решения по дальнейшему совершенствованию всей системы работы с персоналом.

Если руководитель вместе со специалистами аппарата управления сможет улучшить хотя бы одну небольшую часть этой системы, то подчиненные ему работники не останутся равнодушными к этому, а их обратная реакция будет позитивной: повысится их социальная активность и результативность как в управленческой, так и в производственной деятельности.

Факторы, определяющие политику работы с персоналом

Факторы, как принято считать, - это существенные обстоятельства, определяющие процесс становления и развития любых систем, в том числе и систем управления. Факторы, которые рассматриваются ниже, определяют политику работы с персоналом. И если руководитель не считается с ними или не учитывает их при разработке программ по формированию и развитию персонала, то он не способен сделать самого главного - успешно реализовать поставленные цели и задачи, вытекающие из объективных условий развития внешней среды. Поэтому успех хозяйственной деятельности, как и любой другой деятельности, в которой участвуют люди, зависит от политики, определяющей работу с этими людьми, а следовательно, от учета конкретных факторов, влияющих на целенаправленность этой политики.

Одним из важных факторов, с которым необходимо считаться, является фактор соотношения количественного состава работников, классифицирующихся по их профессиональному признаку. Это соотношение должно быть гибким и складываться из конкретных реалий развития внешней и внутренней среды предприятия, т.е. из его потребностей (интересов), которые могут быть удовлетворены в случае достижения желаемых результатов. Ради этого необходимо находить пути для установления оптимума соотношения между теми или иными категориями работников, которые будут определять рациональную кадровую политику. В теме 3 предлагаемого учебного пособия эти проблемы рассматриваются подробно.

Следующим фактором, который оказывает свое активное влияние на политику работы с персоналом, является фактор демографической среды, сложившейся как внутри предприятия, так и за его пределами, на рынке труда.

Работоспособными структурами персонала считаются мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет, а также люди трудоспособного возраста, выходящего за указанные рамки. Эти возрастные группы, как правило, неоднородны с точки зрения их творческой и социальной активности. У одних эта активность длится в течение всей их трудовой деятельности, у других она может быть довольно короткой. Все эти и другие тонкости, которые рассматриваются в учебном пособии, необходимо учитывать при разработке политики работы с персоналом. При этом для обеспечения эффективной жизнедеятельности предприятий следует исходить из рационально отработанных структурных схем состава работников по их возрастным группам, полу, образовательному уровню.

Демографическая политика должна стимулировать наиболее прогрессивное обновление кадров и их разумную расстановку по производственным подразделениям. Она должна быть увязана с широким кругом социальных задач, направленных на улучшение социального положения работников, условий их труда и быта. Демографическая политика должна быть направлена на раскрытие и развитие способностей персонала по всем категориям занятости.

Одним из важнейших обстоятельств, определяющих политику работы с персоналом, является то предназначение, которое отводится интеллектуальному и физическому труду в производственном процессе. В условиях широко внедряемых в производство прогрессивных технологий, дальнейшего ускорения научно-технического прогресса и усложняющихся экономических отношений роль интеллектуального труда постоянно возрастает, а следовательно, люди в "белых воротничках" увеличивают свой вклад в создаваемый коллективами предприятий совокупный общественный продукт. Поэтому при определении политики работы с персоналом следует исходить из этих тенденций и отдавать предпочтение тем категориям работников, которые обеспечивают технический прогресс в развитии предприятий.

Следующее обстоятельство, с которым нельзя не считаться, - деятельность работников кадровых служб. Учитывая, что они выполняют всю практическую работу по формированию и развитию персонала, а затем реализуют утвержденные программы, определяющие эту политику, их место и роль в разработке и проведении кадровой политики в жизнь исключительно велика. Необходимо при этом иметь в виду, что они консультируют руководство по кадровым вопросам, прогнозируют карьеру специалистов и руководящего состава, организуют продвижение кадров, проводят работу с резервом и т.д. Вся многогранная работа, проводимая работниками этих служб, позволяет сделать предположение, что эти структурные подразделения занимают не последнее место в определении качественного состава персонала. Следовательно, особое внимание следует уделять качественному подбору, расстановке и воспитанию этой категории работников.

Другим существенным фактором, активно влияющим на деятельность трудовых коллективов, является уровень их потенциальных возможностей. По этому показателю можно судить о их дееспособности и надежности в обеспечении желаемых результатов. Проблема повышения уровня потенциальных возможностей является одной из центральных в политике, определяющей кадровую работу. Учитывая, что это направление было подробно рассмотрено в разд. 1.1, ограничимся некоторыми замечаниями.

При рассмотрении факторов, определяющих политику работы с персоналом, необходимо учитывать одно обстоятельство: наиболее продуманной расстановкой кадров явится та, при которой администрация будет исходить не от "Я" к должности, а от должности к "Я". Каждый работник по своим качественным характеристикам должен отвечать требованиям, предъявляемым к нему теми должностными обязанностями, которые ему приходится выполнять.

Многофакторный подход в определении политики работы с персоналом требует и многоаспектной деятельности руководителей по ее реализации, т.к. мало разработать и принять на вооружение хорошую программу работы с персоналом на предстоящий период времени, надо еще уметь эффективно ее реализовать.

Многоаспектная деятельность включает в себя: организационные, распорядительные, правовые, экономические, социально-психологические методы воздействия на подчиненных им работников.

Все большую актуальность при этом в руководстве персоналом приобретает умение правильно соотнести: централизацию управления с децентрализацией; формальные межличностные отношения с неформальными; принципы принуждения, убеждения и наказания; многочисленные формы, способы, приемы мотивации кадров; права, обязанности и ответственность работников; власть и личное влияние и многие другие известные направления, обеспечивающие эффективное руководство персоналом.

Таким образом, одной из важнейших задач, которая стоит перед руководителями всех рангов, является умение своевременно и правильно определить наиболее рациональную политику в работе с персоналом с учетом многофакторного подхода, а также умение так ее реализовать, чтобы она обеспечила эффективное функционирование хозяйственных систем.

Объекты системы управления персоналом

Под объектом понимается все то, что существует вне человека и независимо от его сознания. Объектом может быть предмет, на который направлена деятельность субъекта. Им может быть предприятие, а также все то, что является местом какой-нибудь деятельности.

Система управления персоналом состоит из трех объектов: индивид, группа, трудовой коллектив.

Первый объект - индивид. В психологии под индивидом понимается отдельно взятый человек. Определяющим фактором становления индивидов в личность является их совместная деятельность в системе общественных отношений. На этой основе происходит индивидуализация индивидов, формирование и совершенствование их способностей, потребностей и интересов. В конечном итоге они из индивидов превращаются в личность. Поэтому для индивида небезразлично, где и как идет его становление в личность - в группах высокого (низкого) уровня развития, богатых межличностными конфликтами, или, напротив, относительно бесконфликтных. Этот процесс проходит по-разному. В одном случае индивид в короткие сроки получает широкий круг знаний, необходимые практические навыки для выполнения своих профессиональных обязанностей и оказывает положительное влияние на весь ход управленческо-производственной деятельности. В другом - он всего этого может не получить и его отдача в общественно-полезном труде будет минимальной. Таким образом, индивид в последнем случае не стал личностью в полном смысле этого слова, т.е. не получил гармоничного развития, не имеет творческих задатков и ценностных ориентиров, отвечающих нормам поведения в сфере труда и досуга.

Процесс становления личности в группе во многом зависит от общей политики в работе с персоналом, от того, насколько эта политика отражает комплексно-системные начала основного критерия оценки человека - его отношение к труду, выполнению своих общественно полезных обязанностей.

Работа с индивидуумами, личностями требует глубокой продуманности, систематичного подхода к их подбору, найму, расстановке, повышению профессионального мастерства, своевременному продвижению и проведению необходимой воспитательной работы.

Известны четыре типа характеров индивида.

Сангвиники - бурно реагирующие на внешние события, но способные контролировать свои эмоции. Уравновешенные люди, у которых доминирует возбуждение.

Холерики - люди с повышенной возбудимостью, не способные контролировать и сдерживать свои реакции. На любые события реагируют порывисто, бурно, импульсивно.

Флегматики - с пониженной эмоциональной реакцией, но могут регулировать свои эмоции и возбуждать себя. Уравновешенные люди, у которых доминирует торможение.

Меланхолики - со слабым возбуждением, не умеют возбуждать себя до нужного эмоционального рабочего состояния.

Названные типы в чистом виде встречаются редко. У большинства людей темперамент промежуточного характера.

Вторым объектом системы управления персоналом является группа. Она отличается от индивида и личности тем, что представляет собой совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессий, деятельности и т.п. Этот объект управления более сложный по своей структуре и качественным характеристикам, чем индивид или личность, и требует к себе иного подхода.

Группообразующим признаком, превращающим группу в социальную общность, является развитие у всех членов чувства принадлежности к группе и долга перед ней. Элементами структуры группы служат: предмет совместной деятельности членов группы; их статусы и роли, определяющие функциональные обязанности и ответственность; межличностные как формальные, так и неформальные отношения, направленные на осуществление целей и задач, решаемых группой, а также на удовлетворение интересов и потребностей, возникающих вне производства. Любая группа является, как правило, одной из основных клеточек всей социальной системы: трудового коллектива и общества в целом.

В природе существуют формальные и неформальные группы. Формальные (производственные) группы носят официально-юридический статус, отношения между их членами формализованы в положениях, нормативных актах. Они характеризуются многообразными процессами функционирования и развития и непосредственно влияют на направленность и эффективность деятельности трудового коллектива.

Неформальные группы возникают внутри формальных на основе чувств симпатий (антипатий), отношений дружбы и сотрудничества отдельных их членов между собой. Эти группы не имеют официального, юридически фиксированного статуса, а коммуникации между их членами носят характер естественных человеческих отношений.

В социальном управлении необходимо исходить из всей совокупности структур и процессов, происходящих в группах, как формальных, так и неформальных. Здесь прежде всего заслуживает внимание формирование групп. От этого зависит успех (неуспех) движения групп от низшей стадии развития к своей высшей стадии. Формирование группы включает в себя:

1. Систему комплектования по полу, возрасту, образовательному уровню, профессиональному мастерству, морально-нравственным качествам, типам характеров.

2. Структуризацию (распределение ролей в группе). Она должна быть гибко адаптирована как во внешнюю, так и во внутреннюю среду, а ее элементы (люди) - оптимально соотнесены между собой и соподчинены тенденциям развития организации с учетом потенциальных возможностей членов группы.

3. Социальную среду, обеспечивающую высокопроизводительный труд членов группы: создание определенных условий труда; гуманизация труда; прогрессивная технология процессов управления и производства; социально-психологические аспекты деятельности; бесконфликтное руководство и т.д.

4. Систему мер по развитию и преобразованию группы путем внедрения в процесс управления и производства прогрессивных форм совместной деятельности членов группы.

5. Рациональную систему управления группой, состоящую из принципов эффективной организации труда, включающих:

- единство руководства, когда руководитель группы должен не только обеспечить реализацию целей, но и лично отвечать за достигнутый конечный результат;

- подчиненность частных интересов интересам группы, предприятия;

- мотивацию труда: вознаграждение членов группы должно строиться на основе цены доставленных группой услуг для предприятия. Эта цена всегда должна быть справедливой;

- оптимальность заданий: задание не должно быть выше или ниже возможностей подчиненного, оно должно находиться на уровне верхней границы возможностей исполнителя;

- реальность и конкретность в постановке задач: цели должны быть реально достижимыми, а срок их исполнения - конкретным;

- свободные элементы: при формировании задач для группы необходимо исходить из того, что каждое задание должно содержать "свободные элементы", рассчитанные на инициативу исполнителей и врожденное стремление людей к проявлению самостоятельности.

6. Систему эффективных коммуникаций: устных, письменных, визуальных.

7. Коллективность руководства. Групповые решения часто бывают лучше, чем личностные.

Таким образом, система управления группой должна включать в себя оптимальный набор приемов, форм, методов воздействия, способных создать в группе стабильное положение, высокий морально-психологический климат, обеспечить ее высоко результативную жизнедеятельность.

Третьим объектом системы управления персоналом является трудовой коллектив. Он имеет свои особенности как в формировании, так и в развитии персонала, составляющего коллектив.

Трудовой коллектив - социальная группа людей, объединенных общими целями и задачами и занимающихся общественно полезным трудом. Другими словами, трудовой коллектив - социальная система. Для его возникновения необходима производственная управленческая ситуация, составляющие которой: единая цель (задача), объект деятельности, субъект деятельности, средства и условия деятельности. Соединение этих элементов дает динамическую систему-организацию.

Трудовой коллектив - сложный социальный организм. Он имеет две сферы жизнедеятельности: материальную (производственную) и духовную (непроизводственную), которые активно влияют друг на друга. В производственной сфере создаются материальные ценности. Духовная сфера связана с самосознанием людей. Она имеет сложную структуру, включающую социальную, правовую, нравственную, духовную сферу.

Социальная сфера обеспечивается через реализацию функций, связанных с улучшением условий труда и быта трудящихся, охраной их здоровья, развитием творческих и профессиональных способностей людей, реализацией других социальных программ, направленных на удовлетворение жизненных потребностей работников.

Правовая сфера реализует функции права по обеспечению социального контроля и организации общественной жизни через действие соответствующих регламентов и нормативных актов и способствует воспитанию у людей чувства гражданственности и долга.

Нравственная сфера определяет нормы повседневного поведения людей. Они формируются не стихийно, а под воздействием и активным влиянием социального управления, использования системы методов повышения социальной активности и сплоченности трудовых коллективов и других процессов, связанных с нравственным совершенствованием и развитием людей.

Духовная сфера включает в себя направления, связанные с повышением общеобразовательного уровня трудящихся, их нравственно-этическим восприятием духовной культуры.

Трудовой коллектив - живой, развивающийся социальный организм. На разных этапах развития степень его социально-экономической и нравственно-психологической зрелости не одинакова. В ходе становления и развития трудовой коллектив проходит три стадии: низшую (начало процесса формирования); среднюю (жизнедеятельность его более зрелая); высшую (полноценное функционирование).

Процесс формирования трудовых коллективов протекает не стихийно, его можно ускорить или замедлить в зависимости от уровня применения различных методов управления персоналом. Тем самым можно приблизить или отдалить этап зрелости, а с ним и уровень жизнедеятельности трудового коллектива. Это зависит от эффективности мер по активизации целесообразной созидательной трудовой деятельности. Здесь в первую очередь играют роль методы повышения социальной активности и сплоченности трудовых коллективов. Эти методы направлены на активизацию факторов, воздействующих на человека, развертывание инициативы и творчества, эффективное использование социального потенциала не только личностей, но и коллективов групп.

К наиболее известным методам относятся формирование малых групп, убеждение, наставничество, моральное стимулирование, планирование социального развития трудовых коллективов, регламентация межличностных отношений, поддержание трудовых традиций, социальная мотивация и др.

Добиться социальной активности и повысить сплоченность трудовых коллективов помогают такие приемы, как установка и внимание.

Установка - это цель, определяющая направленность развития, совершенствования хозяйственной системы. Она предрасполагает людей к новой деятельности, нацеливает их на решение задач и тем самым позволяет повысить эффект управленческого воздействия.

Установка всегда находится в диалектической взаимосвязи с вниманием. Внимание - сосредоточение мыслей отдельных личностей или коллективов на важных направлениях функционирования хозяйственных систем или отдельных социально-экономических процессах, происходящих в трудовых коллективах. При установках внимание всегда остается главным направлением, определяющим действия работников по реализации приоритетных целей и задач. Тем самым внимание является материальным содержанием, через которое осуществляется управление нововведениями. Сила установок со стороны руководителя и внимание к ним как к приоритетам способны активно влиять на коллективы, сплачивать и мобилизовать их на достижение трудноразрешимых задач.

Активность и сплоченность коллективов во многом зависят от степени их сопричастности делу, от целей и задач, решаемых в процессе производственной деятельности, от правильности формулирования главных целей и создания такого климата в коллективе, когда персонал воспринимает эти цели как собственные.

Большое значение в ускорении процессов формирования и развития трудовых коллективов играет социальное управление, позволяющее планировать функции работников с учетом социальной обстановки на предприятии и возможностей более активной реализации их творческого потенциала. Эти разработки должны иметь целевое назначение. Они материализуются через следующие социальные программы:

- повышение профессионального мастерства и квалификационного уровня работников;

- широкое вовлечение трудящихся в управление производством через создание автономных бригад, функционирование "кружков качества", создание смешанных комитетов с участием представителей администрации и рабочих;

- реконструкция процесса труда за счет расширения "горизонтальных" и "вертикальных" функциональных обязанностей и производственной ротации работников;

- материальное стимулирование: групповое, участие рабочих в получении прибыли, во владении акциями и т.п.

Эти программы могут реализовываться как комбинированно, так и изолированно. Практика управления социальной активностью свидетельствует о том, что в трудовых коллективах уменьшается текучесть, повышается социальная активность всех членов коллектива и эффективность производственных процессов.

Одним из важных аспектов управленческой деятельности, направленной на формирование стабильного трудового коллектива, является безконфликтное руководство, которое предполагает поиск интегрирующих видов совместной деятельности, своевременное снятие избыточной эмоциональности, возникающей в ходе межличностных взаимодействий. Такой подход позволяет принять своевременные меры по уменьшению предпосылок возникновения конфликтов и устранению условий, способствующих их возникновению.

Ускорить развитие трудового коллектива поможет также наиболее рациональная направленность воздействия на персонал в зависимости от стадий его развития. Считается, что на низшей стадии развития наиболее целесообразно использовать авторитарный стиль руководства, на средней - стиль участия (авторитарно-демократический, демократическо-авторитарный), на высшей - демократическо-авторитарный, демократический. Если на низшей стадии развития трудового коллектива одной из первостепенных задач является формирование малых групп и общественных организаций, то на средней стадии - принятие мер по их дальнейшему совершенствованию и развитию, а на высшей - проявление особой заботы о коллективности руководства, дальнейшем совершенствовании социального управления, форм мотивации труда и т.д.

В нынешних условиях, когда в нашей стране идет процесс становления трудовых коллективов в условиях радикальной экономической реформы, ускорение прохождения ими всех стадий развития - одна из первейших задач. Неотъемлемым условием успешного осуществления этого процесса является умелое использование всех известных организационных форм социального управления. [/sms]

15 сен 2008, 09:56
Читайте также
Информация
Комментировать статьи на сайте возможно только в течении 100 дней со дня публикации.