Реферат: Мотивация получения менеджмент-образования как фактор управленческой адаптации
Мотивация профессионального образования в целом и особенно такой категории, как руководители, отражена в известных нам публикациях далеко не полностью. В основном авторы концентрируют внимание на изучении либо самого феномена мотивации учебной деятельности либо структуры мотивационной сферы в ходе производственного обучения.
[sms]Так, А.К. Маркова с соавторами описывает различные типы отношения к учению: безразличное или нейтральное (бедность и узость мотивов); положительное аморфное (непреднамеренный интерес, мотивы долженствования); положительное познавательное (предопределение и доопределение учебных задач); положительное личностное (выход из учебной деятельности в самообразовательную, творческая деятельность). На основе этих типов отношения к учебному процессу выделяются два вида мотивов (познавательные и социальные), которые проявляются на трёх уровнях. Познавательные мотивы, отражающие направленность обучающегося на содержание учебного материала, имеют уровни: широкие познавательные (направленность на усвоение знаний), учебно-познавательные (направленность на овладение способами самостоятельного приобретения знаний), мотивы самообразования (направленность на создание специальной программы самосовершенствования). Социальные мотивы также проявляются на трёх уровнях: широкие социальные мотивы (исполнение долга, осознание общественной необходимости получения знаний), узкие социальные, или позиционные мотивы (стремление занять определённую позицию в социальной или профессиональной группе), мотивы социального сотрудничества (ориентация на расширение сети социальных контекстов).
Рассматривая сложную, многофакторную структуру мотивации учебной деятельности будущих специалистов-менеджеров, можно отметить с этих позиций как минимум два момента. Во-первых, у обучающихся менеджменту выражены преимущественно мотивы учения (познавательные и социальные) высших уровней. Это связано прежде всего с тем, что многие из тех, кто постигает сложную науку управления организацией, уже имеют определённый жизненный и производственный опыт, а в ряде случаев - и конкретный опыт управления. Во-вторых, мотивация учения у будущих специалистов в области менеджмента носит комплексный, многодетерминированный характер, когда в мотивационной сфере проявляются различные уровни как познавательных, так и социальных мотивов учения.
В структуре мотивов субъекта учебной деятельности вполне закономерно, на наш взгляд, разграничение мотивации собственно учения и мотивации будущей профессиональной деятельности подобно тому, как часто имплицитно отождествляют профессиональную и трудовую деятельность. По этому поводу Г.В. Суходольский замечает: "Понятия "трудовая деятельность" и "профессиональная деятельность", в сущности, не различаются, что привело к подмене собственно-профессиональной мотивации и активности субъекта его "трудовой" мотивацией и активностью".
Если мотивация учебной деятельности обусловливает побудительные источники для решения учебных задач, то мотивация овладения профессиональной деятельностью связана с последующей работой, реализацией определённой социально-профессиональной роли. Другими словами, мотивация учения связана преимущественно с тактическими планами программирования деятельности, тогда как мотивация усвоения профессиональных умений связана с реализацией стратегического проекта личностного развития. На определённую связь между мотивацией получения знаний и навыков и тактическими схемами деятельности, а также между выработкой навыков и стратегического вектора самопроектирования субъекта деятельности указывают А.М. Волков с соавторами.
Большое внимание личностно-мотивационным компонентам в процессе системогенеза профессиональной деятельности уделяет В.Д. Шадриков. Он вводит два основных базисных понятия, содержащих в себе побудительные механизмы и отражающих процесс и результат формирования профессиональной деятельности. Это "нормативно одобренный способ деятельности" и "психологическая система деятельности". Под первым из них подразумевается та совокупность описаний различных сторон профессиональной деятельности, которая первоначально предстает перед обучаемым в исходной точке его образовательной траектории. Нормативно одобренный способ деятельности является надындивидуальным по отношению к субъекту учения, он включает в себя описания конечной профессиональной модели специалиста, этапы и стадии овладения профессиональным мастерством. Общим для всех субъектов обучения мотивирующим фактором в данном случае является желание овладеть нормативно заданными способами профессиональной деятельности. В отличие от этого в ходе освоения профессии человек "распредмечивает" нормативный способ деятельности, как бы "пропуская" его через собственную индивидуальность. Благодаря этому формируется психологическая система деятельности, обеспечивающая выполнение задач конкретной профессиональной деятельности. Здесь выделяется ряд этапов формирования психологической системы деятельности: мотивация профессиональной деятельности, цели деятельности, исполнительские программы, информационная основа деятельности, профессиональноважные качества субъекта деятельности. Как видно из содержания перечисленных блоков психологической системы деятельности, её компоненты во многом определяются индивидуально-психологическими особенностями личности субъекта. Несмотря на то, что Г.В. Суходольский высказывает мнение о некотором сужении психологического обеспечения деятельности в трактовке В.Д. Шадрикова (речь о том, что последний сконцентрировался в основном на "психической подсистеме психологической системы деятельности как внутренней части этой системы"), следует признать, что концепция психологической системы деятельности позволяет полнее раскрыть личностные факторы овладения профессиональной деятельностью, включая и мотивационные механизмы этого процесса.
Следующий весьма важный аспект мотивации как личностного образования, задействованного в деятельности современного руководителя, - это побуждение к эффективному труду себя и других (прежде всего непосредственных подчинённых). В самом общем виде мотивация в современном менеджменте определяется как "процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации". Исходя из того, какая теоретическая модель положена в основу рассмотрения мотивационной сферы сотрудников организации, разработаны различные концепции решения проблемы побуждения к эффективной производственной деятельности. В первом приближении все теории принято разбивать на две большие группы: содержательные и процессуальные. Первые теории исходят из того, что у организационного человека изначально имеются определённые однородные совокупности мотивов, которые необходимо актуализировать для достижения производственных целей. В группу процессуальных теорий объединились такие модели, которые основываются на тезисе о том, что изначально у сотрудника организации отсутствует сколько-нибудь выраженная побудительная компонента в поведении, и основная задача заключается в инициировании, формировании необходимой мотивации.
Содержательные теории мотивации носят фамилии учёных, разработавших в своё время соответствующие теоретические модели: иерархическая теория потребностей А. Маслоу (физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности в принадлежности группе, потребности признания и самоуважения, потребности творческого самовыражения); теория потребностей К. Альдерфера (потребности существования, потребности связи, потребности роста); теория базисных мотивов Д. МакКлелланда (мотивация власти, мотивация соучастия, мотивация достижения); теория мотивации Ф. Герцберга (гигиенические факторы мотивации).
Процессуальные теории мотивации по сложившейся традиции получили свое название от такого феномена или соответствующего ключевого конструкта, который, по мнению авторов той или иной теории, и определяет процесс формирования необходимой мотивации: теория ожидания (ожидание нужных результатов ® ожидание получения вознаграждения ® ожидаемая ценность этого вознаграждения); теория справедливости (соотношение произведённых трудовых затрат / полученного вознаграждения в отношении себя и других); комплексная процессуальная теория (усилия ® личностные особенности работника ® осознание им его роли в процессе труда ® внутренние и внешние вознаграждения ® вознаграждение ® ценность вознаграждения ® оценка связи между усилием и вознаграждением усилия...).
Другой стороной здесь является то, что в содержании теоретического конструкта "мотив" может быть по-разному отражена обобщенность или специфичность предметного содержания мотива. В таком предметном содержании можно выделить специфический, ситуационно-обусловленный компонент, репрезентирующий собой побудительные устремления, детерминированные актуальной и уникальной ситуацией. В то же время содержание мотива включает в себя обобщенный, устойчивый компонент, обеспечивающий направленность и активность в большинстве жизненных ситуаций. Несмотря на очевидную правомерность выделения обобщённых (генерализованных, диспозициональных) и специфических (конкретных, функциональных) сторон в содержании мотивационных явлений, нам представляется не совсем верным противопоставление этих сторон. Несмотря на то, что в ряде случаев проявление обобщённых мотивов может ослабляться (искажаться) влиянием специфических, в большинстве жизненных ситуаций эти два аспекта мотива образуют взаимопроникающее целое, отражают общее и единичное в мотивационной сфере.
Исследования общих проблем мотивации, выполненные отечественными психологами, показывают, что сам термин "мотивация" представляет собой весьма сложный и разнообразный комплекс психологических явлений.
Необходимо отметить, что множественность теоретических моделей мотивационной сферы, тесная связь мотивации практически со всеми сферами психической деятельности проявляется в том, что индикаторы для диагностики выраженности тех или иных мотивов необычайно разнообразны как по содержанию, так и по процедуре их выявления. В свете рассматриваемой в настоящей работе проблемы мотивации профессионального развития укажем релевантные качественные и количественные характеристики соответствующих мотивов из списка, включающего в общей сложности 26 индикаторов:
прямая оценка представлений человека о причинах или особенностях поведения, интересах и т.д. (когнитивная репрезентация);
влияние мотивов на когнитивные оценки и тем самым на структурирование, классификацию и организацию определённого стимульного материала;
выявление зоны целей, релевантных мотиву;
валентность объекта (цели) через выявление системы побудительных ценностей, релевантных мотивам;
настойчивость при столкновении с преградой (величина усилий, которые проявляет человек для преодоления преграды);
выявление совокупности внутренних и/или внешних преград, релевантных мотивам;
оценка эффективности в выполнении деятельности, поведения;
выявление личностного смысла, различных характеристик поведения, деятельности, ситуации и т.д.;
выявление тактик каузальной атрибуции, релевантных определённым мотивам, анализ содержания атрибутивных стилей;
самонаблюдение за своим поведением;
продукты и результативность профессиональной деятельности.
Среди многомерного мотивационного комплекса выделяется также проявление "мотивационных установок", которые играют важную роль в подготовке и разворачивании мотивационной активности. "Мотивационная установка как первая фаза актуализации потребности всего лишь готовит вторую фазу актуально переживаемого эмоционального побуждения, которое приводит в движение ориентировочные процессы, уточняющие на основе целостного отражения ситуации возможность действия и его конкретное содержание". С другой стороны, мотивация проявляется в различных формах, например таких близких к предмету нашего рассмотрения, как ощущение своей профессиональной компетентности, свободного владения средствами профессиональной деятельности. По мнению П.В. Симонова, в качестве мотивационных факторов часто выступает "высокая степень квалификации, мастерское владение своей профессией". Идею формирования положительных мотивов к творческому саморазвитию субъекта учебной деятельности последовательно отстаивает также А.З. Рахимов.
Сложность и многоаспектность феномена мотивации деятельности (как учебной, так и профессиональной) проявляется и в том, что мотивационная сфера тесно переплетена с другими психологическими факторами обеспечения активности - прежде всего с процессом целеполагания. Как указывает Б.Ф. Ломов, "если мотив лишь побуждает к деятельности, то цель "конструирует" конкретную деятельность, определяет её характеристику и динамику. ... Являясь высшим регулятором деятельности и оставаясь устойчивой (иначе деятельность прервётся), цель с каждым таким "шагом" трансформируется, выступая как конкретная задача".
Наша точка зрения в отношении дефинитивного наполнения категорий "мотив" и "мотивационная сфера" основывается на большинстве работ отечественных и зарубежных авторов, в которых отслежена тесная связь между мотивацией и совокупностью потребностей личности. Под "мотивом" мы понимаем внутреннее побуждение человека к данной деятельности, связанное с удовлетворением определённой потребности. Будем считать, что в качестве мотивов могут выступать и идеалы, и интересы личности, её убеждения, социальные установки, ценности. Однако при этом мы предполагаем, что за всеми этими причинами всё равно стоят потребности личности во всём их многообразии (от витальных, индивидных до высших, социальных). Под "мотивационной сферой личности" мы будем понимать совокупность стойких мотивов, имеющих определённую иерархию, и выражающую прежде всего направленность личности.
При изучении многоуровневой структуры мотивационной сферы личности, теоретических и практических подходов к побуждению сотрудников организации не обходится стороной вопрос о способах мотивации самих руководителей. Здесь прежде всего указывается на то, что влияние на руководителей мотиваторов более высоких уровней оказывается более эффективным. Как показывает практика ведущих межнациональных корпораций, наряду с такими "традиционными" факторами мотивации, как продвижение, общественное признание, расширение диапазона творчества, для руководителей различных уровней весьма важна нацеленность на всеобъемлющее достижение конечных целей возглавляемого подразделения или организации. Так, во всемирно известной международной корпорации "3М" материальное вознаграждение руководителей разделено на два компонента: базовую ставку и процент от достигнутого уровня прибыли (т.н. "участие в прибылях"). При этом относительная доля процентных выплат в зависимости от конечных результатов тем больше, чем выше должность менеджера в корпоративной иерархической лестнице.
Мотивация профессиональной деятельности у всех сотрудников организации, интегральные характеристики социально-психологического климата в производственной группе во многом зависят от сложившегося стиля руководства. Одним из методов повышения менеджером трудовой мотивации работников при помощи стилевых средств является концепция т.н. "гуманного стиля лидерства" - противовес различным агрессивным стилям, отражающим жестокость окружающей социальной среды. По мнению одного из авторов этой концепции - американского психолога Марти Т. Лоринг, гуманный стиль руководства характеризуется неагрессивностью, рациональностью и инструментальностью, он ставит своей конечной целью, как достижение результата, так и заботу о подчинённых с учётом их чувств и потребностей. Реализация модели гуманного лидерства формирует новую систему взглядов на производственные отношения, благодаря которым высокомотивированные менеджеры и специалисты как создают гуманную атмосферу в бизнесе в целом, так и прилагают совместные усилия для выпуска конкретной высококачественной продукции.
Мотивационные механизмы личности задействованы не только в контексте побуждения к эффективному выполнению должностных обязанностей менеджером, - они обусловливают значительный побудительный потенциал и в отношении саморазвития руководителя, его профессионального и должностного роста. Изучение личностных факторов должностного продвижения (карьеры) современных руководителей позволило Е. Молл определить "ведущую мотивацию должностного роста - стремление завоевать, сохранить и упрочить место в определённом слое населения". Выделяя такие ключевые показатели карьеры руководителей, как скорость должностного продвижения, последовательность должностей, перспективная ориентация и личностный смысл занятия следующего руководящего поста, автор описывает пять типов управленческой карьеры. Последовательно-кризисный тип связан с длительными организационными преобразованиями, вынуждающими руководителя бороться за сохранение занимаемой позиции. Прагматичный тип карьеры характерен для руководителей, осуществляющих своё должностное продвижение вслед за социально-экономическими и технологическими изменениями среды. Отбывающий тип карьеры реализуют руководители, для которых перемещение вниз маловероятно, а продвижение вверх невозможно. Эта ситуация возникает, как правило, на завершающем этапе профессиональной деятельности. Преобразующий тип карьеры связывают с переходом в новую область приложения своих возможностей, со стремлением занять новые позиции в обществе. Наконец, эволюционный тип карьеры характерен для руководителей, осуществляющих собственные должностные продвижения параллельно с ростом и развитием своей организации.
Разработка проблемы мотивационных ориентаций как относительно стабильного элемента в структуре личности сотрудника организации позволила выделить Э. Шейну восемь основных профессионально-карьерных групп мотивов руководителей:
профессиональная компетентность как мотивация в карьере связана со стремлением добиться успеха в профессиональном самосовершенствовании и вследствие этого продвинуться по службе;
управленческая карьерная установка направлена прежде всего на занятие видной руководящей должности в целях объединения и направления усилий других на достижение общих целей;
автономия как мотивация построения карьеры прежде всего направлена на достижение определённого уровня независимости, самостоятельности в отношении того, что, когда и сколько делать на работе;
стабильность отражает ориентацию на предсказуемость и планомерность в отношении развития карьеры. Это касается как стабильности в отношении организации, так и стабильности места жительства;
служение выступает мотивационной тенденцией для формирования карьеры в области реализации широких социальных целей, обеспечения интересов больших социальных слоёв общества;
вызов, лежащий в основе карьерного развития, ориентирует человека на соревновательность, более успешное решение сложных, но важных профессиональных задач и, как следствие этого, занятие определённых должностей;
интеграция стилей жизни связана с построением такой карьеры, которая создаёт благоприятные условия для совмещения ценностей и целей работы, отдыха, семьи, увлечений и т.п.
предпринимательство мотивирует человека совершать "карьерные ходы", представляющие возможность принимать рискованные, но ответственные решения, твёрдо идти к намеченной конструктивной цели, несмотря на некоторые трудности и преграды.
Вместе с тем нам представляется, что рассмотрение мотивационных механизмов должностного и мотивационного развития будет неполным, если в него не войдут личностные или акмеологические аспекты развития человека. Предметом акмеологии является, как известно, изучение в процессуальном и результативном аспектах феномена зрелости или достижения человеком вершины как индивидом, личностью, субъектом деятельности, индивидуальностью. Сравнение предмета и методов психологии и акмеологии как отраслей научного знания позволяет сделать следующие выводы. С одной стороны, беря прежде всего предметную область психологии и акмеологии, можно утверждать, что акмеология является только частью психологической науки, ведь проблема зрелости человека (период "акме" в индивидном плане - период взрослости), являясь значительной, всё-таки не охватывает всё предметное поле психологии. В это поле входят психологические особенности других возрастов (детства, юности и т.д.), проблема физиологического обеспечения психической деятельности, психология воспитания и обучения, психологические проблемы групповой деятельности и ряд других важных и достаточно автономных проблем. С другой стороны, по критерию комплексности методического подхода акмеология действительно шире, чем психология, поскольку проблема зрелости человека (всё равно в каком аспекте - сугубо возрастном, онтогенетическом, личностном, субъектно-деятельностном) - это проблема не только психологии, но и целого комплекса других наук о человеке: физиологии, медицины, социологии, педагогики, философии и т.д.
Рассматривая глобальную проблему мотивации профессионального развития с позиций акмеологии, можно утверждать, что она полностью раскрывается и реализуется лишь у социально зрелой личности. Сам феномен социальной зрелости личности проявляется в формировании четырёх основных компонентов, вокруг которых группируется множество других, более частных образований. Такими компонентами являются, во-первых, "тройка": ответственность, терпимость, саморазвитие. И, во-вторых, это четвёртый интегративный компонент, который одновременно охватывает все предыдущие и в то же время присутствует в каждом из них. Этот компонент - личностная позитивность, проявляющаяся в позитивном отношении к миру, позитивном мышлении, определяющем позитивный взгляд на мир. При этом формирование личностной зрелости происходит в основном за счёт взаимосвязанного (или взаимодополнительного?) развёртывания двух глобальных процессов - самоактуализации и самотрансценденции.
Личностный рост и зрелость личности как одна из высших динамических ступеней этого роста находятся в тесной связи с процессом профессионального развития и совершенствования. Как показывает опыт практической работы в области профессиональной консультации, личностный рост специалиста сопровождается субъективным "открытием" новых граней, нового смысла, новых форм в рамках своей профессиональной деятельности. С другой стороны, преобразование профессиональной деятельности, углубление и расширение разнообразных представлений о ней приводят к дальнейшему личностному росту. При этом автор описывает три жизненных модуса, определяющих формы и способы регуляции профессиональной деятельности.
Во-первых, это модус служения, при доминировании которого основным мотивом является любовь к другим людям. Данный модус человеческого бытия позволяет личности самой конструировать свой жизненный и профессиональный путь, творчески выражать себя, формировать идеальную представленность о себе в других людях. Во-вторых, это модус социальных достижений, в основе которого лежит мотивация результативной конкуренции и соперничества, что приводит к некоторому повышению личностной тревожности, неуверенности в себе. В рамках этого жизненного модуса профессиональное развитие во многом сдерживается внутриличностными проблемами и в основном сводится к репродукции уже освоенных профессиональных действий. В-третьих, это модус обладания, заключающийся в рассмотрении других людей лишь как инструментальных объектов, средств для достижения собственных целей. В условиях доминирования этого жизненного модуса реализация целей истинного профессионала становится невозможной, происходит дезорганизация даже тех структур профессиональной деятельности, которые уже были сформированы. Таким образом, выделенные модусы жизненного бытия осуществляют регуляцию развития профессиональной деятельности в направлении либо развития, либо стагнации, либо регресса.
Само развитие профессиональной деятельности, которое может качественно формироваться на базе жизненного модуса служения, разворачивается в рамках сложного, многокомпонентного мотивационного пространства. Одним из возможных путей преодоления этой сложности и многокомпонентности мотивационной сферы является выделение целостной системы мотивационных проявлений (собственно мотивы, цели, ценности, интересы, желания, стремления и др.), получившей название "мотивационного синдрома". Рассматривая концепцию мотивационного синдрома на примере учебной деятельности, связанной с получением высшего профессионального образования, авторы указанной работы выделяют в структуре общего мотивационного синдрома учения два динамически взаимно трансформирующихся более узких мотивационных синдрома. С одной стороны - познавательный мотивационный синдром, связанный с нацеленностью на более полное и глубокое отражение объектов и закономерностей профессиональной области; с другой - профессиональный мотивационный синдром, направленный на формирование действий, соответствующих нормам профессиональной деятельности и соответствующих социальных (или уже - социально-психологических) отношений. Показано, что в ходе развития общего мотивационного синдрома учения осуществляются взаимные переходы, циклические трансформации более частных мотивационных синдромов: познавательные мотивы - познавательный мотивационный синдром - профессиональные мотивы - профессиональный мотивационный синдром - познавательные мотивы и т.д. В результате формирование мотивационных предпосылок профессиональной деятельности можно рассматривать и как результат, и как источник развития других мотивационных образований, лежащих в основе личностного развития.
Рассматривая возможные "сценарии" профессионального и личностного развития, Л.М. Митина выделяет две основные модели профессионального труда: модель адаптивного поведения и модель профессионального развития. В соответствии с первой моделью в мотивационной сфере доминирует направленность на подчинение собственной профессиональной деятельности к особенностям внешнего социального окружения, стремление минимизировать собственные усилия за счёт использования уже сформировавшихся, стереотипных способов выполнения профессиональных задач. Вторая модель профессионального развития характеризуется тем, что человек обладает способностью (и реализует её) взглянуть на себя, на свой труд со стороны и сделать затем его предметом преобразования и совершенствования. Показано, что процесс трансформации модели адаптивного поведения в модель профессионального развития личности проходит четыре этапа: подготовка, осознание, переоценка, действие. В то же время существование человека в рамках модели адаптивного поведения завершается профессиональной стагнацией, наступающей, например у менеджеров, через 5-7 лет работы.
Мотивационная сфера или, шире, личность менеджера рассматривается авторами не только как важнейший фактор его профессионального развития, но и часто как основной показатель при отборе кандидатов на руководящие должности. Так, в распространённом методе "несистематизированного тестирования" ("unassembled testing") наряду с такими личностными характеристиками, как аналитические способности, интерперсональные и организаторские умения и др. фигурирует измерение, называемое "мотивация, инициатива и способность организовывать работу". В качестве эмпирических индикаторов авторы методики на первом месте ставят мотивацию к обучению новым методам работы. Здесь также мотивация профессионального развития выступает в качестве критерия должностного продвижения, показателя успешности "вхождения" в управленческую профессиональную деятельность.
Резюмируя краткий обзор исследований мотивационных аспектов профессионального развития, можно сделать следующие выводы:
Мотивационная сфера исследовалась преимущественно в контексте побудительных источников для учебной деятельности, рассматривающейся как важный элемент в процессе профессионализации.
Формирование и развитие профессиональной деятельности определяется множеством факторов психической организации, среди которых ведущую роль играют мотивы профессиональной деятельности.
Мотивация профессиональной деятельности руководителя выступает не только как источник активности для собственного должностного (карьерного) и профессионального развития, но и как средство для достижения целей организации.
Личностный рост и формирование социальной зрелости личности базируется на мотивации саморазвития и самотрансценденции, тесно переплетающихся с мотивацией совершенствования профессиональной деятельности.
Взаимодополняющие процессы личностного и профессионального развития являются важнейшими субъективными факторами управленческой адаптации. [/sms]
