Последние новости
09 дек 2016, 10:42
Выпуск информационной программы Белокалитвинская Панорама от 8 декабря 2016 года...
Поиск

» » » » Реферат: Мотивация персонала и её теории


Реферат: Мотивация персонала и её теории

Реферат: Мотивация персонала и её теории Человеческий потенциал

Прежде чем перейти к подробному исследованию мотивации труда и межличностных отношений, рассмотрим потенциал, которым располагает человек. Как и любой потенциал, человеческий определяют те возможности, которыми он располагает и способен проявить при выполнении тех или иных дел в определенных условиях. Основными компонентами человеческого потенциала являются: здоровье, образованность и творчество, морально-нравственные качества, инициативность и напористость, воля, характер и др.

По определению Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ) "Здоровье - это состояние полного физического, духовного и социального благополучия людей, а не только отсутствие болезни или физических дефектов" [7, с. 19]. Здоровье предполагает наличие таких предпосылок у людей, которые способствуют повышению у них всесторонней и долговременной социальной активности.
[sms]Образование является важнейшим фактором эффективного труда и народного богатства. Опыт США и других развитых стран показывает, что затраты на образование - это лучший способ помещения капитала. Здесь он окупается быстрее, чем на основных средствах. Этим, например, можно объяснить "экономическое чудо" Южной Кореи, где за послевоенный период число вузов выросло более чем в 20 раз, а студентов - в 94 раза [17, с. 58].

Профессионализм работников, уровень их квалификации относится к важнейшим компонентам рабочей силы. О значении этой качественной характеристики людей говорит то, что в развитых странах растут затраты государства и фирм на профессиональную подготовку и переподготовку кадров управления и производства. Так в США только фирмы тратят на развитие персонала до 30 млрд долларов в год [17, с. 58].

Инициативность и творчество - качественные показатели каждого человека, определяющие внутреннее побуждение людей к проявлению напористости и предприимчивости. Инициативно-творческие люди способны активно осуществлять созидательную деятельность.

Творческий аспект труда становится все более значимым для всех групп персонала современных предприятий. Так называемые "белые воротнички" составляют в США свыше 70% трудоспособного населения и получают более 80% фонда оплаты труда [17, c. 55]. Там, где этот важнейший ресурс активно используется, добиваются высоких результатов в развитии экономики стран и повышении благосостояния населения.

Морально-нравственные качества во многом способствуют получению большего эффекта в социально-экономическом развитии трудовых коллективов, следовательно и материальном благополучии их трудящихся. Влияние нравственности на экономические показатели трудно выразить количественно. Однако экономические достижения многих стран в значительной мере основаны на этих качествах, которые определяют поведение населения, их духовные и душевные побуждения, желания, намерения, действия. Этот вывод подтверждают такие данные: на 100 000 жителей России в 1980-х годах было 556 заключенных, в Англии - 77, в ФРГ - 80, во Франции - 41 [17, с. 52].Наверное эти показатели, определяющие морально-нравственный уровень населения стран, можно увязать с экономическими достижениями. Так, Россия отстает по многим экономическим показателям против ФРГ, Англии, Франции. То же самое можно сказать и о Японии, где нравственный показатель потенциала людей играет не последнее место в ее социально-экономическом развитии.

Приведенные примеры подтверждают значимость нравственности, если говорить о ней, как важной составляющей человеческого потенциала.

Безусловно, основой потенциала человека являются качества, заложенные в нем природой (здоровье, творческие способности, нравственные ориентации и др.). Вместе с тем, они во многом зависят от развития природного дара в процессе жизнедеятельности каждого человека, а также влияния на него семьи, трудового коллектива, общественного окружения и т.д. Влияние семьи обусловлено ее имущественным положением, духовными интересами, местожительством и т.д.

Потенциал человека может быть увеличен за счет повышения квалификации, реализации целей политики государства и средств их достижения, путем поощрения талантливых людей, улучшения образования, дифференциации оплаты труда и других направлений деятельности.

Важнейшими критериями рациональности общественной системы являются ее ориентация на максимально возможное развитие и использование способностей людей, их ценностных ориентаций: убеждений, взглядов, мотивов. Ценностные ориентации могут быть возвышенные, благородные, высоконравственные, когда люди самоотверженно, честно и открыто вносят свой достойный вклад в развитие организации, трудового коллектива, общества. Так, убеждение отражает твердый взгляд на идеи, мировоззрение, истинность суждений и событий. Взгляды - это мнения, суждения по научно-практическим проблемам. Мотивы - побудительные причины к действию людей. И от того, как все эти направления будут использоваться в системе управления персоналом, зависят и его потенциальные возможности.

В деловом мире давно замечено, что социальные программы всегда положительно сказываются на повышении результатов труда. Еще Адам Смит в своих экономических исследованиях пришел к выводу о том, что человек всегда, когда ему представится возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение. В своих взглядах он вплотную подошел к основам классической теории мотивации. Ее суть может быть сформулирована очень просто: деньги - активный мотивирующий фактор, обеспечивающий более высокую производительность и качество труда людей, необходимые для получения пищи, одежды, крова и других материальных благ. Следовательно, мотивация, увязанная с заработком, способствует активизации деятельности работающих. Ф.У.Тейлор стал выразителем этой классической теории в разработанной им доктрине "экономического человека". Э.Мэйо пошел дальше основоположников экономического подхода к мотивации и создал учение, которое вошло в научный менеджмент как доктрина "социального человека".

На базе этих теорий пышным цветом расцвели современные теории мотивации, представителями которых стали А.Маслоу, Д.МакКлелланд, Ф.Герцберг, В.Врум, Л.Портер, Э.Лоулер, Д.Макгрегор и др.

Такое внимание к использованию потенциальных возможностей трудовых ресурсов происходило потому, что основой любой организации, ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства производств и окончательно утвердят примат техники над работниками. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах и вытесняет человека почти полностью или даже полностью, его роль и значение в производственной деятельности не только не упала, но даже увеличилась. При этом человек стал не только самым ценным и дорогостоящим ресурсом, но и тем фактором, который определяет политику развития организаций. Вот почему многие фирмы, желая подчеркнуть весь свой размах деятельности, говорят не о размере их организационных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе их работников, уровне профессионального мастерства и квалификации. Все это говорит о том, что человеческий фактор стал критическим элементом, определяющим эффективность (неэффективность) деятельности организаций. Уровень критического состояния этого фактора, как важнейшего элемента предприятия, определяется сложностью тех социальных качеств (характеристик), ценностных ориентаций, которые он несет в своем внутреннем содержании. К ним можно отнести поведение людей в сфере труда и досуга, их интересы и потребности, жизненные планы, уровень знаний и информированность, характер трудовых и социальных навыков, установки и представления о социальной справедливости, правах и свободах человека, о его гражданском долге и т.п. Ускорение социально-экономического развития организаций, таким образом, связано в первую очередь с инициативностью и творческим порывом персонала, более эффективным использованием социального потенциала каждой личности, являющейся объектом управления. Здесь большую роль играют те социальные предпосылки, которые положительно (отрицательно) влияют на активизацию человеческого фактора, дальнейшее развитие человеческого потенциала как совокупности биологических, психологических и интеллектуальных предпосылок, лежащих в основе мотивации труда каждого человека.

Новые условия хозяйствования требуют разработки соответствующих им теоретических и эмпирических подходов к исследованию направлений развития личностей, различных форм социальной и трудовой активности, социально-экономических механизмов реального вовлечения людей в процесс не только производственного труда, но и управления. Кэноски Мацусита очень емко определил значимость человеческого фактора, подчеркивая, что цена любого предприятия равна цене его человеческого фактора. И здесь важно уметь через руководство людьми рационально использовать потенциал персонала в целях наиболее эффективного развития организаций и общества в целом. Руководить людьми - значит приводить сотрудников к успехам и эффективной самореализации личных потенциальных возможностей со стороны каждого работника.

Однако, значение человеческого фактора может носить различный оттенок. Одни люди способны в условиях относительной свободы подняться до высокого уровня производительности и качества труда, но при условии умелой, комплексно-системной мотивации их деятельности. Как показывает практика, поле мотивации наемного труда не имеет пределов. Ф.Тейлор, разрабатывая свою доктрину "экономического человека", сумел найти это поле мотивации персонала (см. 1.3.1).

А.Файоль в своей административной науке также исследует основной потенциальный трудовой ресурс через анализ качественных характеристик людей (см. 1.3.2).

Совокупность требований, которые предъявляются к людям, характеризует уровень их потенциальных возможностей. Дальнейшее развитие этих возможностей требует усилия двух сторон: самого индивида и административного вмешательства через использование всего известного арсенала поля мотивации.

Подходы классиков менеджмента и современных теорий к практике управления персоналом говорят о том, что мотивация завязывает в крепкий узел всю систему кадрового менеджмента. Без нее нет и не может быть эффективного управления персоналом, а следовательно, производством, финансами, коммерцией и т.д. Мотивация - первична. Все остальное - вторично, производно от нее. Это, если говорить по большему счету, - аксиома. Весь ход развития человеческого общества , науки управления и кадрового менеджмента являются подтверждением сделанному выше выводу о значимости мотивации труда и межличностных отношений. Поэтому мотивация людей является их главной (основной) движущей силой. Она ведет каждое "Я" к его заветной цели, мечте, достижению поставленных личных (коллективных) целей. Мотивация как категория науки и практики управления всеобъемлюща. Она включает в себя материальные, духовные, моральные и другие стимулы, с помощью которых проявляется и утверждается в труде и межличностных отношениях. В этом и будет состоять значение мотивации в повышении потенциальных возможностей людей, определяющих надежность (слабость) систем управления. Поэтому каждое производственное (общественное) образование должно стремиться с помощью мотивационного обеспечения труда и межличностных отношений добиваться наиболее полного использования потенциальных возможностей, имеющихся трудовых ресурсов. Важно в своем времени и пространстве уметь эффективно использовать все многообразие мотивационного поля ради наиболее полного раскрытия потенциальных возможностей людей и процветания организаций (общества).

Понятие о мотивации персонала

Есть такие вопросы, на которые не так то просто ответить. Почему люди работают? Почему одни, делая легкую работу и получая необходимое материальное вознаграждение, остаются неудовлетворенными, а другие выполняют тяжелый труд с удовольствием? Что нужно делать для того, чтобы люди работали охотнее, лучше и производительнее? Как сделать работу более увлекательной? Что вызывает у людей желание и потребность работать творчески, инициативнее, активнее? Эти и многие другие аналогичные вопросы часто возникают у тех, кто непосредственно связан с руководством людьми. Так, в организациях могут разрабатываться хозяйственные планы и стратегические решения, внедряться новейшие технологии процессов управления и производства и все же успех дела будут решать люди, имеющийся персонал. Его готовность и желание выполнить свою работу наиболее эффективно и результативно явится одним из ключевых факторов успеха функционирования организаций. Человек не машина, его нельзя "включать", когда следует осуществить какую-то работу, и "выключить", когда потребность в его труде отпадает. Даже в процессе выполнения рутинной, очень простой по содержанию работы, не требующей творческого труда и высокой квалификации, механическое принуждение к труду не может дать желаемых результатов. Их можно получить, если работник будет иметь к работе определенное желание и настроение, когда он стремится выполнить свою работу наилучшим образом. Все это возможно при условии, если персонал выполняет персонифицированную работу, мотивированную соответствующим образом. Для этого надо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами эти мотивы могут быть приведены в действие через мотивирование людей. Об этом и пойдет далее речь.

Для того, чтобы составить достаточно полное общее представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности содержания, структуры и логики процесса мотивации. Прежде всего ответим на вопрос, что такое мотивация? В самом общем виде под мотивацией человеческой деятельности понимается совокупность движущих сил, побуждающих людей к активной жизнедеятельности. Эти силы, как уже говорилось выше, находятся вне и внутри каждого человека. Они заставляют его осознанно или неосознанно совершать некоторые полезные поступки. Замечено, что связь между этими силами и действиями человека осуществляется опосредованно, через сложную систему взаимодействий. Последние по-разному влияют на людей. При одних и тех же силах воздействия различные люди могут совершенно по-разному реагировать на них. При этом поведенческие порывы людей, в свою очередь, также влияют на внутренние и внешние раздражители, в результате чего может меняться как степень воздействия этих раздражителей, так и направленность действий, вызываемая этими раздражителями.

Принимая во внимание сказанное, можно дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые способны побуждать человека к деятельности, задавая границы и формы этой деятельности и придавать мотивационному процессу направленность, ориентированную на достижение ожидаемых целей, удовлетворяющих как личностные потребности, так и интересы организаций.

В целях более глубокого исследования понятия мотивации следует ответить на три важных вопроса, которые могут раскрыть основную сущность этого сложнейшего явления. К ним можно отнести следующие вопросы:

Как мотивация влияет на деятельность человека?

Как процесс воздействия зависит от внутренних и внешних мотивационных сил?

Насколько разумно мотивация соотносится с результатами деятельности людей?

Рассмотрим главные побудительные силы, играющие важную роль в мотивационном процессе. К ним можно отнести стимулы, мотивы, потребности, мотивирование.

Стимулы играют большое значение в мотивационном процессе. Они являются побудительными силами, способными активизировать деятельность людей. Стимулы выполняют как бы роль рычагов воздействия или носителей "раздражителей", вызывающих действия людей с присущими им мотивами. В качестве стимулов могут выступать отдельные приемы, способы, формы, методы воздействия субъектов на объекты управления. К ним можно отнести действия других людей, их обещания, обязательства, возможности, доверительность и многое другое, что может быть предложено индивидам в компенсацию за их действия или желания, которые они стремятся получить от своих партнеров.

Люди активно реагируют на многие стимулы, как сознательно, так иногда и бессознательно. Реакция людей на одни и те же стимулы также не одинакова у разных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в мотивационном управлении людьми.

Применение различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Последний имеет различные формы. В практике управления распространенными его формами являются материальное, социальное и моральное стимулирование. Так, заработная плата, например, представляет собой материальный стимул, ордена, почетные грамоты, благодарности - моральный. В определении формы стимулирования большую роль играет уровень доминирования стимулов. Ниже мы более подробно исследуем эту категорию мотивационного процесса. Мы приводим ее потому, что до сих пор многие исследователи менеджмента продолжают отдавать предпочтение материальному стимулированию, как доминирующему. Практика показывает, что этот вид стимулирования действительно является эффективным побудительным фактором. Он определяется не только заработной платой, но и разными материальными льготами, которые назначаются в предприятиях работникам. К ним можно отнести займы на жилищное строительство, снижение процентных ставок по ним, снижения цен, допускаемые при продаже в кредит некоторых потребительских товаров, смягчающие условия при участии работников в прибылях, выделение дотаций на обеспечение социально-бытовых нужд трудящихся и т.д.

Несмотря на то, что роль материального побудительного фактора велика, необходимо учитывать при выборе стимулов сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов, целей и мотивов, которыми обладает человек. Так, деловой мир все более и более убеждается в том, что значительных сдвигов в интенсификации трудовой активности рабочей силы можно добиться не только с помощью материальных стимулов. На новом витке гонки за лидерство требуется более гибкое, чем прежде, сочетание материальных с моральными и социальными стимулами. Вот почему на рубеже 40-60-х годов появились многие теории мотивации, которые убедительно доказывают необходимость нового подхода к обеспечению мотивационных процессов. К ним можно отнести как содержательные, так и процессуальные теории мотивации.

Мотив - это внутренняя побудительная сила, присущая каждому человеку: влечения, желания, ориентации, установки и многое другое. Мотив - это все то, что вызывает определенные действия у индивидов, трудовых коллективов. Мотив выступает как субъективно переживаемая людьми внутренняя побудительная сила, и как непосредственная причина их деятельности. При этом источник мотива нередко усматривается в мышлении и сознании каждого человека. Действительной же основой мотива, его побудительными силами являются влечения, желания, установки и т.д. Таким образом, мотив находится "внутри" самого человека, имеет персональный адрес. В то же время мотив зависит от многих не только внутренних, но и внешних по отношению к человеку факторов. На мотив могут оказывать влияние и другие параллельно с ним возникающие мотивы. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет направления действий и то как будут осуществляться эти действия. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у разных людей эти действия могут быть совершенно отличными друг от друга, даже если они испытывают одинаковую потребность. Таким образом, это ничто иное, как форма субъективного отражения потребностей. Поэтому уровень мотивации определяется мерой мотивов конкретного человека, отражающие его те или иные потребности. Чем более четко в них представлены потребности, тем выше будет оцениваться уровень мотивации.

Мотивы поддаются осознанию, если человек способен глубоко исследовать (анализировать) уровень своих внутренних потребностей и возможности их удовлетворения извне. И в зависимости от обстоятельств он может по-разному воздействовать на свои мотивы, приглушая их или даже устраняя из своей мотивационной совокупности. В течение жизни у каждого человека формируется определенная система мотивов. Одни из них становятся доминирующими, другие - подчиненными. Эту систему называют мотивационной сферой. Ее рациональное формирование у человека - важнейшая задача воспитания и самовоспитания.

Анализ мотивов и лежащих в их основе человеческих потребностей дает ответ на вопрос, почему тот или иной человек занимается какой-то деятельностью? Мотивы представляют собой сложную иерархическую развивающуюся систему. Если деятельность человека характеризует его цели, то система мотивов замыкается на определенную цель, которая формирует содержание данной деятельности. Отношения мотивов и целей весьма сложны и динамичны. В одних случаях цели и мотивы могут расходиться и даже вызывать ситуацию внутренних противоречий, в других они создают гармонию единства. При определенных условиях происходит смещение мотивов на цель. В других - цель превращается в ее мотив. Сформированный вектор "цель - мотив" реализуется в практике. Осуществленная деятельность (достигнутая цель) создает возможность перевода этого вектора на новый уровень. В этом движении развиваются способности людей, их интересы, склонности, морально-волевые качества, профессиональное мастерство, личность в целом.

Мотивация будет использоваться тем успешнее, чем наиболее полно будут учитываться индивидуальные особенности людей, возрастной уровень мужчин и женщин, особенности их темперамента и характера и т.д.

Таким образом, человек представляет собой сложную мотивационную структуру, которая может рассматриваться как основа осуществления конкретных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может и меняться, как правило, осознанно, в процессе его самовоспитания и саморазвития, повышения образовательного и профессионального уровня. Поэтому мотивация человека всегда должна быть глубоко продуманной, комплексно-системной и отвечающей потребностям людей и тенденциям развития организаций.

Потребности отражают надобности, нужду людей, которые возникают у них и требуют своего удовлетворения. Потребности исходят от человека, имеют общую направленность и в то же время индивидуальное проявление у отдельно взятой личности. Это все то, от чего, образно говоря, человек стремится освободиться, т.к. пока существуют потребности, они не дают людям покоя и "требуют" своего удовлетворения. Люди по-разному пытаются освободиться от своих потребностей. В этом случае они или удовлетворяют их, подавляют или просто безразлично к ним относятся.

Потребности могут возникать как осознанно, так и бессознательно. Это происходит потому, что не все потребности осознаются людьми, а следовательно и осознанно устраняются. В свою очередь, если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей (физиологических, социальных, экономических, духовных и др.) периодически возникают вновь, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния самого человека. Поведение людей, таким образом, определяется их потребностями.

Обычно выделяют три группы потребностей: биологические, духовные и социальные. А.Маслоу биологические (существования) отнес к первичным потребностям. Они призваны обеспечить существование человека. К ним он относил пищу, одежду, жилище и т.д. Духовные и социальные он относил к вторичным. Через их удовлетворение люди раскрывают свои возможности, получают определенное место в обществе, внимание и уважение окружающих.

В жизни трудно указать грань между различными видами потребностей. Все они в той или иной мере одновременно присутствуют у людей, групп, трудовых коллективов, в обществе. Но эта мера на этапах их развития всегда бывает разной.

На потребности влияют традиции, уровень развития культуры, процесс ускорения научно-технического прогресса (НТП), образ жизни, религия, образование, свобода жесткости в действиях людей.

Выделяют три уровня удовлетворения потребностей: минимальный, нормальный и роскошный. Минимальный уровень обеспечивает выживание людей. Нормальный - определяется потребностями каждой личности, группы, трудового коллектива, общества в целом в зависимости от субъективно-объективных возможностей, складывающихся в данный конкретный период времени. При этом субъективные оценки идут от желания людей. Объективные - зависят от потребительской корзины (бюджета), имеющихся финансовых, материальных, духовных и других возможностей, которыми располагает коллектив, общество. Уровень роскоши определяется самоцелью людей или является средством демонстрации своего высокого общественного положения.

Духовные и социальные потребности, как и материальные, также носят разнообразный характер, а точнее мера их удовлетворения безгранична. Последняя зависит от имеющихся социальных и духовных возможностей общества, трудовых коллективов и личностей. В течение всего существования человечества присутствует конфликт между фактически неограниченными человеческими потребностями в товарах и услугах и ограниченными ресурсами, которые могут быть использованы для удовлетворения этих потребностей. Следовательно, существует постоянная необходимость в формировании у людей нормальных потребностей для их существования и жизнедеятельности с учетом реальных возможностей по их удовлетворению. Здесь важно уметь правильно соотнести уровень потребностей с имеющимися возможностями.

Мотивирование - это процесс воздействия на людей с целью побуждения их к определенным действиям через возбуждение мотивов. Оно составляет основу, сердцевину мотивационного управления людьми. Эффективность этого управления в большей степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от целей мотивирования и тех задач, которые решаются в ходе его воздействия, можно выделить два основных типа мотивирования людей. Первый тип мотивирования состоит в том, что путем внешних воздействий у них вызываются к действию соответствующие мотивы, которые побуждают их осуществлять необходимые действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и те приемы, которые вызывают у него нормальные мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: "Я даю тебе то, что ты хочешь, а ты даешь мне то, что я хочу". Если у двух сторон не оказывается точек взаимного соприкосновения, то и процесс мотивирования между ними не сможет состояться.

В основе второго типа мотивирования лежат задачи по формированию необходимой мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы обеспечить у объекта мотивирования развитие желаемых мотивов и, наоборот, ослабить у него те, которые мешают ему активно развиваться и приносить максимальную пользу системе управления. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от объектов мотивации в виде итога их деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако результаты этого мотивирования в целом существенно превосходят эффект, полученный от первого типа. Организации, освоившие второй тип мотивирования и активно использующие его в своей практической деятельности, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими работниками.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять друг другу, т.к. в современной практике прогрессивно управляющие персоналом организации стремятся сочетать в оптимизированном варианте оба эти типа мотивирования, исходя из абсолюта соответствующих фактически сложившихся обстоятельств в развитии организаций.

Если внимательно посмотреть, на какие личностные характеристики людей в первую очередь оказывает воздействие мотивирование, то к ним можно отнести усилия, старания, настойчивость, добросовестность, направленность, напористость. Мотивирование в данном случае способствует утверждению у персонала наиболее рациональных приемов, способов, форм, методов, которые он может использовать в процессе своей жизнедеятельности. Дело в том, что одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу или выполнять работу в полсилы. Он может стремиться к тому, чтобы брать работу полегче, или браться за сложную и тяжелую работу. Он может выбирать решения попроще или искать и браться за разрешение трудных проблем. Все это отражает те усилия, которые он может затрачивать при выполнении тех или иных заданий, операций и процедур. Направленность действий человека зависит от того, на что и как смотивирован он, насколько мотивация удовлетворяет его потребности, что он может ожидать по итогам своей трудовой деятельности. Необходимо также отметить, что человек может по-разному выполнять свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой, наоборот, стремится делать все наилучшим образом, работать в полную силу, повышать свою квалификацию, совершенствовать свои способности, тесно взаимодействовать с организационным окружением. От решения этих вопросов во многом будет зависеть успех (неуспех) в развитии организаций. Поэтому важно уметь действия, мотивирующие труд людей, гибко адаптировать в тенденции развития организаций.

Одним из главных направлений мотивационной деятельности остается умение поддерживать творчески-инициативный настрой людей в процессе всей их жизнедеятельности. Речь идет о том, насколько активно (пассивно) люди способны выполнять порученное им дело в течение всей своей жизни, т.к. часто еще встречаются индивиды, которые быстро теряют интерес к начатому делу. Потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что такие работники снизят свои усилия и станут трудиться менее производительно. В этом случае мотивирующие воздействия необходимо направлять на воспитание у людей таких личностных черт, как напористость, повышенная ответственность перед коллективом, добросовестность и чистоплотность при исполнении служебных обязанностей и т.д. Дело в том, что человек может обладать хорошей квалификацией и знаниями дела, быть способным и сознательным, иметь необходимые возможности для активной работы и при этом относиться к своей работе спустя рукава, безответственно. Такое его отношение может сводить на нет все его потенциальные возможности. Отсюда при мотивировании персонала необходимо учитывать все качественные характеристики каждого работника, а также уметь ориентировать их действия в направлении более эффективного развития организаций.

Мотивирование принципиально отличается от стимулирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития межличностных отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как одни из методов мотивирования людей, приводят к тому, что члены организации сами по себе проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. Это происходит тогда, когда личности выходят на уровень нравственной свободы.

Все вышесказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих людей осуществлять деятельность с затратой оптимальных усилий, на достаточно зрелом уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости по достижению желаемых целей и задач.

Одним из малоразработанных направлений теории мотивации является вопрос о соотношении "внутренне-внешней" мотивации. Суть проблемы состоит в том , что деятельность человека находится под воздействием как мотивов, которые возникают при заметном взаимодействии человека и задачи, так и тех, что возникают при открытом его взаимодействии с задачей, когда субъект внешней среды вызывает у объекта мотивы, побуждающие человека к решению задачи. В первом случае мотивацию можно условно назвать внутренней, т.к. мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Она как бы возникает внутри самого человека. Примером такого рода мотивации могут быть стремления людей к достижению цели, к завершению работы, познанию проблемы, желанию занять первенство в соревновании или преодолению возникшего страха перед трудностями, изысканию сил и средств на реализацию стоящих целей и задач.

В случае внешней среды мотивы деятельности людей по решению ими задач вызываются через воздействия субъекта извне. Поэтому условно эту мотивацию можно назвать "внешней". Такого рода мотивацией является, например, денежная оплата за выполненную работу, распоряжение, приказ, правила поведения, нормативные акты, инструкции и другие формы внешнего принуждения. В действительности не существует четкого разграничения "внутренней" и "внешней" мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден "внутренней" мотивацией, а в других - "внешней". Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Для управления этими мотивами очень важно знать о наличии и специфики влияния их друг на друга. Для эффективного мотивационного управления необходимо уметь предвидеть (предсказать) возникновение внешне-внутренних мотивов и возможные пути их развития.

Значительное место в мотивационных процессах занимает влияние мотивации на результативность труда. Наука управления пока не установила зависимость между уровнем мотивации и результатами деятельности людей. В жизни можно наблюдать самые разные варианты реакции людей на мотивационный процесс. В одних случаях хорошо смотивированные работники дают худшие конечные результаты, чем менее мотивированные. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности людей объясняется тем, что не только результаты труда оказывают влияние на удовлетворенность (неудовлетворенность), но и многие другие факторы, например, такие, как квалификация и способности работника, правильное (неправильное) понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость (неудачливость), стечение многих других обстоятельств.

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему по оценке результатов работы отдельного работника и его вознаграждению. Если осуществлять вознаграждение только по результатам труда, то в этом случае можно демобилизовать работника, получившего низкий результат, но старательно выполнявшего задание и затратившего большие усилия на его выполнение. С другой стороны, если вознаграждение работника идет без учета реальных результатов его труда, то это может вызвать ухудшение деятельности работников. Отсюда при выборе "внешней" мотивации необходимо учитывать все обстоятельства, т.е. осуществлять комплексно-системный подход к жизнедеятельности людей. Вместе с этим существует необходимость глубокого анализа влияния "внешней" мотивации не только на объект воздействия, но и морально-психологическое состояние трудового коллектива, а следовательно, и конечный результат его деятельности.

По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер. Менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема может постоянно возникать и менять свою значимость, поэтому ее решение не является столь очевидным и легким процессом мотивационного управления людьми. Главное состоит в том, чтобы в каждом отдельном случае не допустить субъективного подхода в этом управлении. Таким образом, любую мотивацию можно рассматривать как управленческий процесс. Теоретически этот процесс может быть представлен в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, т.к. в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и обособленных друг от друга процессов мотивации. Однако в целях более глубокого уяснения этого процесса, его логики и составных частей приведем модель процесса мотивации.

Первая стадия включает в себя этап возникновения потребностей, когда люди начинают ощущать, что для удовлетворения своих желаний им что-то не хватает. В этом случае они начинают искать пути для их удовлетворения, т.е. вступают во вторую стадию процесса мотивации. На третьей стадии определяются направления их действий по устранению возникших потребностей. На четвертой стадии реализуются намеченные действия. На пятой стадии индивиды получают и оценивают полученное вознаграждение, насколько выполненные действия дали желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо сохранение, либо ослабление или усиление мотивации к действию.

Шестая стадия включает в себя процесс устранения потребностей. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от возникающей необходимости в устранении потребностей (ослаблению или усилению мотивации) человек может продолжать искать новые возможности по ее удовлетворению или прекращает деятельность до возникновения новой потребности.

Знание логики мотивационного процесса не дает существенных преимуществ в мотивационном управлении. В связи с этим можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их "вычленить" невозможно. Требуются длительные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие потребности инициируют его. Сами же потребности всегда находятся между собой в сложном динамичном взаимодействии, зачастую они могут противоречить друг другу, либо наоборот, усиливать действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя при этом свою направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человеческих мотивов его действия могут возникать непредвиденно. Эти изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны целиком и полностью отражаются на системе мотивирующих воздействий.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и чуть ли не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния на них одинаковых мотивов, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результатов может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация. Два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими и он будет добиваться результата любым способом. У другого этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Из всего вышесказанного видно, что процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Эти теории мотивации можно разбить на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации. Вторую представляют теории мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой содержания мотивации, вторая - теориями процесса мотивации.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влияния на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к активной деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к жизнедеятельности. Наиболее известными представителями этих теорий являются А.Маслоу, Д.МакКлелланд, Ф.Герцберг.

В процессуальных теориях мотивации не отрицается существование потребностей, но считается, что поведение людей зависит и от других факторов, таких, как восприятие, ожидание, возможные последствия. Более подробно как содержательные, так и процессуальные теории мотивации рассмотрим в следующих параграфах.

В заключение можно сделать следующие выводы о понятии мотивации персонала. Люди являются главным богатством любого предприятия или общества в целом. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет людьми и побуждает их к активной деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов мотивационного обеспечения управления персоналом и добиться желаемых результатов от работы коллективов организаций. Мотивационное управление является сложным и многогранным процессом. Здесь нельзя применять шаблонные методы. Мотивация должна быть индивидуально подобранной для каждого сотрудника, группы, всего коллектива организации, исходя из потребностей и факторов, влияющих на их деятельность.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории носят многоплановый характер. Они относятся к современным теориям мотивации и основываются на внутренних побудительных силах (мотивах) и потребностях людей. Авторами содержательных теорий являются Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланд и Фредерик Герцберг.

Теория потребностей А.Маслоу

А.Маслоу создавал свою теорию мотивации в 40-е годы текущего столетия. Он впервые показал сложность человеческих потребностей и их влияние на мотивацию. Всесторонность человеческих потребностей А.Маслоу разделил на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности людей, удовлетворение которых необходимо для выживания. Это потребности в еде, воде, жилье, отдыхе.

2. Потребности в безопасности и защищенности включают в себя необходимость в защите людей от физических и психологических опасностей со стороны окружающей среды.

3. Социальные потребности. Они выражаются у людей в необходимости социального взаимодействия, в чувстве привязанности и в поддержке друг друга.

4. Потребности в уважении со стороны окружающих. Это более высокий уровень потребностей. Они состоят в признании достоинств людей, их компетентности, интеллектуального развития и т.д.

5. Потребности самовыражения личности в достижении тех или иных высоких целей.

Из этой иерархии потребностей А.Маслоу отнес потребности 1, 2 к первичным, а 3, 4, 5 - ко вторичным.

Первичные потребности в силу их физиологических свойств люди стремятся удовлетворить в первую очередь. Тем самым первичные потребности, а не вторичные прежде всего сказываются на мотивации людей. В каждый конкретный момент времени люди будут стремиться к удовлетворению тех потребностей, которые для них являются наиболее важными. Важность потребностей определяется местом, которое они занимают в иерархии потребностей. Следовательно, до тех пор, пока у людей не будут удовлетворены физиологические потребности, вряд ли они будут стремиться к потребностям 3, 4, 5, т.е. к тем, которые стоят в иерархии за физиологическими потребностями. Только после полного удовлетворения первичных потребностей (физиологических, безопасности и защиты) люди начнут стремиться к удовлетворению своих вторичных потребностей и прежде всего потребности в социальных контактах, а затем - в уважении со стороны окружающих, и в конечном итоге - в самовыражении.

Вместе с тем, если ситуация для человека изменится, то и его потребности могут измениться в ту или другую сторону. В связи с этим А.Маслоу подчеркивает, что иерархические потребности не всегда выдерживаются в их первично-вторичной значимости, а часто бывает так, что люди начинают искать те или иные вторичные потребности задолго до того, как будут обеспечены их первичные потребности. Другими словами, хотя в данный момент и существует доминирующая первичная потребность, но в ходе своей деятельности люди стремятся к стимулированию потребностей, которые значатся в числе вторичных. Следовательно, мотивация потребностей носит не строго фиксированный характер, не жесткую, как это определено у А.Маслоу, иерархическую структуру, а более мягкую форму.

Эти исследования подтверждают выводы о том, что у людей, как правило, нет строго фиксированных, иерархически расположенных интересов, их цели и стремления в одно и то же время многогранны. Этим же можно объяснить и ту гибкость, с которой люди подходят к определению своих потребностей. Поэтому при реализации на практике мотиваций потребностей, по А.Маслоу, необходимо исходить из оптимума интересов людей, с учетом индивидуальных особенностей каждой личности и гибкости первично-вторичных интересов, возникающих у них в процессе жизнедеятельности.

Теория потребностей по Д.МакКлелланду

Д.МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.

Потребность власти реализуется через желание людей воздействовать на других индивидов, группы, коллективы, социальные общности. Люди с потребностью власти стремятся сделать себе карьеру в качестве менеджерства, государственных или политических деятелей. Они обладают волевыми качествами, энергичны в своих действиях, не боятся конфронтации, идут на риск. Поэтому надо уметь находить таких людей и активно привлекать их к управлению хозяйственными системами.

Потребность успеха - это желание добиться удачных решений при реализации тех или иных целей и задач. Тем самым люди стремятся получить соответствующую оценку своей деятельности. Успеху всегда сопутствует инициатива работников, уверенность в достижении целей. Эта потребность работников будет наилучшим образом удовлетворена, если для их успеха администрация постарается создавать благоприятную социально-экономическую среду и предоставит им достаточные полномочия для проявления инициативы, творчества и находчивости ради удовлетворения личного успеха, пользы дела и успешного решения задач, осуществляемых организацией.

Потребность причастности - это желание людей участвовать в коллективном руководстве, быть причастными к реализации нововведений, получать оптимизированную информацию о процессах и явлениях, отражающих жизнедеятельность предприятия. Эта потребность работников находит свое удовлетворение в матричных организационных структурах управления, при децентрализованном руководстве, в условиях широких полномочий, предоставленных кадрам управления и производства, при свободном (мягком) контроле за их деятельностью, в условиях высшей стадии развития трудовых коллективов.

Теория потребностей, разработанная Д.МакКлелландом, может быть целеустремленно использована на практике, если в ходе ее реализации будут учитываться положения концепции, высказанной А.Маслоу, т.к. власть не может быть реализована сполна, если работник не удовлетворит свои потребности успеха и причастности. Следовательно, содержание мотивации потребностей кадров должно носить многоаспектный характер, комплексно-системный подход. Она должна исходить из индивидуальных качеств работников, их запросов, желаний, эмоционального настроя. В этом случае кадры принесут организации желаемый успех.

Двухфакторная теория Ф.Герцберга

В своей классической книге "Труд и природа человека" Ф.Герцберг рассмотрел двухфакторную теорию мотивации. В своем труде он различает две группы факторов, одна из которых вызывает неудовлетворенность (политика фирмы и администрации; условия работы; заработок; межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными; степень непосредственного контроля за работой), а другая - удовлетворенность людей их работой (успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности; возможности творческого и делового роста). Эти две группы факторов не являются противоположными, антагонистичными и взаимоисключающими. Устранение факторов, являющихся причинами неудовлетворенности, отнюдь недостаточно для того, чтобы обеспечить удовлетворенность людей. Факторы неудовлетворенности Ф.Герцберг называет "гигиеническими", удовлетворенности - "факторами мотивации". Гигиенические факторы ставят и дают ответ на вопрос: зачем люди должны работать? Факторы мотивации содержат ответ на вопрос: зачем работать больше, лучше и старательнее?

Успех любого предприятия может зависеть от того, насколько высоким будет уровень гигиенических факторов и как эффективно будет осуществляться мотивация с точки зрения их удовлетворения. Оптимально сформированные и результативно реализованные на практике те и другие факторы позволят мобилизовать трудовые усилия коллективов предприятий на достижение высоких конечных результатов хозяйственной деятельности и, наоборот, если этим факторам уделяется недостаточное внимание, то администрацию ждет разочарование в результатах труда.

Теория мотивации Ф.Герцберга имеет много общего с теорией А.Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют первичным потребностям, мотивация, по Ф.Герцбергу, отражает вторичные потребности.

Как в теориях потребностей А.Маслоу и Д.МакКлелланда, так и у Ф.Герцберга гигиенические и мотивационные факторы по-разному могут воздействовать на личности. Для одних мотивирующими могут быть одни факторы, для других - другие. Все зависит от уровня развития интеллекта людей, их целей в жизни, интересов, семейного положения, пола, возраста, образовательного уровня и т.д. Поэтому не может быть чистого применения положений Ф.Герцберга, как и теорий А.Маслоу и Д.Мак-Клеланда, на практике мотивации людей. Решения по мотивации должны исходить из конкретики сложившихся обстоятельств, индивидуальных особенностей личностей, групп, коллективов, социальных общностей людей, из оптимального соотношения положений, разработанных авторами содержательных теорий мотивации. Все это необходимо учитывать в практике работы с персоналом.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации основаны на поведении людей в зависимости от их познания системы вознаграждения или ее восприятия. К ним относятся теории ожидания, справедливости и модель Портера-Лоулера. Эти теории не взаимоисключают, а наоборот, взаимодополняют друг друга. В каждом конкретном случае то одни, то другие теории имеют больший приоритет в мотивации деятельности людей.

Теория ожиданий. В ее основе лежит триада трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; валентность - ценность вознаграждения.

Ожидание: затраты труда - результаты. Это соотношение определяет уровень соответствия полученных результатов затраченным усилиям. Например, руководство фирмы решило дополнительно к имеющимся торговым площадям открыть еще три киоска для реализации продукции в районе б. Тихая. Работники фирмы могут получить ожидаемый результат от этого мероприятия. То же решение могло принести другой эффект, если эти киоски были бы открыты в районе Привокзальной площади. Следовательно, конечный итог зависит не столько от затрат труда, сколько от рационального подхода к затрачиваемым усилиям в целях получения конкретных результатов трудовой деятельности.

Ожидание: результаты - вознаграждение. Продолжая рассматривать приведенный выше пример, отметим, что если конечный результат от реализации намеченных мероприятий подтвердит ожидания, то работники-исполнители могут ожидать для себя соответствующих вознаграждений. Если в фирме не принято стимулировать инициативу работников, то мотивация трудовой деятельности будет ослаблена. Она усилится, если кадры получат достойное их инициативе ожидаемое стимулирование.

Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения (неудовлетворения) ожидаемого работниками вознаграждения. В нашем примере материальное (моральное) поощрение может удовлетворить - не удовлетворить работников. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать. Оптимизацию мотивации можно достигнуть при условии, если в организации действует рациональное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.

Теория справедливости. Здесь предполагается, что люди оценивают вознаграждение и затраченные усилия, а затем сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Если это сравнение покажет, что к ним допущена несправедливость, то это может отрицательно повлиять на трудовую активность. В таких случаях необходимо принять меры к тому, чтобы справедливость при вознаграждении усилий работников восторжествовала. Тем самым они будут адекватно отвечать на проявленную объективность по отношению к ним и постараются поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне.

Модель Портера-Лоулера. Л.Портер и Э.Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую в себя элементы теорий ожидания и справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Сущность этой модели состоит в следующем:

1. Результативный труд ведет к удовлетворению, что способствует повышению эффективности труда. Большинство менеджеров думают наоборот: удовлетворенные рабочие трудятся производительнее.

2. Главное в мотивации - объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Таким образом, осуществление эффективной мотивации труда возможно при условии, если все мотивационные элементы (результаты, вознаграждение, восприятие, удовлетворение, усилия, способности), влияющие на уровень мотивации, будут находиться между собой в соответствующей взаимосвязи и взаимозависимости. Эта оптимальность может быть достигнута, если вознаграждение будет гармонично увязано с результатами и отвечать цене доставленных услуг (А.Файоль); если этот показатель оценки труда будет носить не временной, а системный характер и являться мотивационным критерием деятельности трудовых коллективов организаций. Поэтому в практике управления персоналом руководители должны учитывать прежде всего то, что результативный труд ведет к удовлетворению, люди испытывают чувство удовольствия от проделанной работы. Эти чувства способствуют повышению производительности труда, а следовательно, должны активно использоваться руководителями как активный мотивационный фактор. Сочетание удовлетворения с объективным вознаграждением позволяет повысить уровень мотивации и добиться от персонала более высокой отдачи. Модель Портера-Лоулера тем самым внесла основной вклад в понятие мотивации. [/sms]

14 сен 2008, 16:43
Читайте также
Информация
Комментировать статьи на сайте возможно только в течении 100 дней со дня публикации.