Последние новости
06 дек 2016, 22:35
Сегодня, 6 декабря 2016 года, в районе между деревней Богословка и посёлком Черёмушки в...
Поиск



Реферат: Мотивация

Реферат: МотивацияСОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

Понятие и содержание мотивации 5
Причины пассивности работника 16
Методы улучшения параметров работы 19
Экономическая мотивация 24
Заключение 26

Список использованной литературы 28
[sms]ВВЕДЕНИЕ

Результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации.

Основные понятия теории мотивации трактуются в литературе по-разному. Нет единства в употреблении самих понятий "мотивация" и "стимулирование". Мы полагаем, что целесообразно исходить из следующих определений.

Мотивация - это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе форм и методов мотивации прежде всего необходимо учитывать мотивы людей, т. е. то, что вызывает их действия.

Мотивация может быть внутренней и внешней.

Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.

Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т. п.).

Мотивация может осуществляться различными методами:

разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний в иерархии организации и т. д. Соотношение внутренней и внешней мотивации трактуется в литературе неоднозначно. Некоторые авторы называют стимулированием только экономическую мотивацию.

Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а также по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилие, старание, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность).

Существуют две основные формы мотивации: по результатам и по статусу.

Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности одного сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.

Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.

1. Понятие и содержание мотивации

Неподдельный интерес ученых, начиная с древнейших времен и до наших дней, вызывала загадка внутреннего мира человека. Безусловно, невозможно постичь сокровенные тайны человека без понимания скрытых механизмов мотивации, обусловливающих специфику его поведения.

Действительно, мотивация может рассматриваться на разных уровнях структурной организации личности, оказывая влияние не только на социальные качества личности, но и на ряд психических особенностей, таких как восприятие, память, мышление, воображение, чувства, пронизывая интеллектуальную и эмоционально-волевую сферы личности. Есть основание считачь, что мотивация может выражать различные алгоритмы человеческой жизни. В связи с тем, что мотивация имеет сложную структуру, она изучается в рамках различных наук, таких как биология, физиология, общая и социальная психология, философская и социальная антропология, этика и социальная философия. Именно с позиций социально-философского видения, и будет рассматриваться данная категория.

Но прежде всего есть необходимость рассмотреть различные подходы к истолкованию понятия "мотивация". Проанализируем основные теоретические схемы процесса мотивации.

Стимульно-реактивная схема, имеющая вид S -> R (стимул - реакция), была предложена бихевиоризмом, психоанализом и гештальтпсихологией (К. Левин). Общая идея, положенная в основу всех этих схем, представляла собой мнение о функциональной связи между поведением и его детерминантами. Во всех вариантах этой схемы поведение трактуется как реакция. Существуют три направления в этой схеме.

В бихевиоризме в качестве детерминант (мотивов) поведенческих реакций выступают внешние стимулы (Дж. Уотсон). Эта схема имела вид: S « R.

Психоанализ локализует детерминанты поведения в сфере внутренних побуждений, потребностей человека, отсюда схема поведения выглядит так: N® R (внутренние побуждения- реакция) (3. Фрейд).

Гештальт-психология явила собой синтез двух направлений, и потому схема представляла собой следующее: (S, N) ® R (стимул, внутренние побуждения - реакция). Потребность в реактивной схеме представляла собой внутренний побудитель, двигатель поведения, а мотивация - совокупность всех детерминант поведения (внешних и внутренних).

Поведение как совокупность реакций индивида на внешние и внутренние стимулы было впервые распространено на предметную деятельность в русле отечественной психологии М. Л. Басовым, С. Л. Рубинштейном, А. Н. Леонтьевым. Понятие предметной деятельности не уточнило реактивную схему, а устранило ее. Новая модель поведения строилась по схеме S « О. Данная схема была динамичной, так как деятельность представляла собой непрерывный процесс взаимопереходов между субъектом и объектом. В этой теории в наиболее развернутой и понятийной форме были представлены различия между динамическими (неопредмеченная потребность), векторными (опредмеченная потребность и мотив) и направляющими (цель) переменными.

К. Левиным была предложена схема поля или взаимодействия Р « Е (поведение- среда). Теорию К. Левина можно представить как борьбу двух схем анализа мотивации - реактивной и деятельной. Это промежуточная схема.

Интересный подход к проблеме мотивации предлагает Г. Олпорт. Он считает, что адекватная теория мотивации должна отвечать следующим требованиям.

Во-первых, она должна признавать согласованность мотивов во времени. По его словам, мотивы прошлого не объясняют ничего, если они являются мотивами настоящего.

Во-вторых, она должна признавать существование различных видов мотивов.

В-третьих, она должна признавать реальную уникальность мотивов. Мотивы человека должны быть определены скорее конкретно, чем абстрактно. Это дает основание считать позицию Олпорта относительно мотивации наиболее предпочтительной.

Данная теория мотивации больше относится к людям зрелым, поведение которых функционально автономно и мотивировано осознанными процессами. Поведение же людей незрелых преимущественно направляется неосознанными мотивами, главным образом проистекающими из переживаний детства. Безусловно, мотивация зрелой, целостной личности резко отличается от мотивации личности незрелой, несформировавшейся. В мотивационной сфере второго типа личности будут доминировать ситуационно возникшие мотивы, вызванные рядом внешних и порой случайных стимулов. В данном случае схема Дж. Уотсопа стимул -> реакция вполне допустима.

Более того, не все мотивы незрелой личности являются осознанными и соотнесенными с ценностными приоритетами. Спонтанность их возникновения, не всегда приемлемые способы реализации возникшего мотива влекут за собой нарушение и без того довольно слабой иерархической системы мотивов. Соподчинённость, последовательность мотивов в мотивационной сфере подобной личности нарушена, так как в ней преобладают сугубо индивидуалистические мотивы и намерения, да и те чаше всего не имеют устойчивого характера, а изменяются в угоду ситуации. Чтобы проследить происходящие в мотивационной сфере изменения, необходимо более внимательно ознакомиться с ее структурной организацией.

Мотивационная сфера - это комплекс взаимодействующих мотивационных образований, упорядоченных сложной, многомерной иерархической структурой. Ее качество определяется как элементами (их природой, свойствами, количеством), так и структурой, которая выражает определенные стадии развертывания процессов и представляет собой целостную, открытую, динамическую, внешне и внутренне детерминированную, самоорганизующуюся систему.

Проблема уровневого развития мотивации представлена в виде принципа стадиальности. Переход от одной стадии к другой сопряжен с возникновением новой организации соответствующих уровней, качественными изменениями субъекта и определенной динамикой изменений в рамках всей системы. Многоуровневость не исключает, а скорее предполагает признание в качестве целостной системы организацию мотивации всех уровней. Мотивация - это процесс, причем процесс противоречивый, длящийся в основном до момента определения цели и выбора необходимых для ее реализации средств.

Глубинный смысл мотивационного процесса, его природа обусловлены социальным бытием человека, системой наличных общественных отношений. Действительно, личность является не только субъектом социальных воздействий, но и объектом. Общество способно ограничивать ряд потребностей и мотивов личности, диктовать оптимальные способы и условия их удовлетворения. Кроме того, с усложнением общественной организации и повышением уровня развития общества происходит формирование новых мотивов, а некоторые мотивы, напротив, становятся неактуальными в новых условиях.

Таким образом, мотивационная сфера личности претерпевает значительные изменения на всех этапах становления онтогенеза. При этом личность либо подносило присваивает общественные мотивы, и они обретают личностный смысл, либо отвергает их внешне (при этом возникает конфликт с обществом) или внутренне, что ведет к возникновению внутриличпостного конфликта. Наиболее глубокие и затяжные конфликты, как во внешнем, так и во внутреннем плане возникают при смене идеологических установок государства, при изменении прежних ценностных ориентации, что и наблюдается в нашем обществе сейчас довольно ярко.

Гибкость мотивационной сферы, с одной стороны, значительно облегчает адаптацию в обществе, а с другой - делает мотивационную сферу несколько неустойчивой, и при этом порою теряется смыслообразующий стержень личности. Во избежание возникновения затяжных внутриличностных кризисов и с целью сохранения целостности личности важно поддерживать мотивационную сферу в состоянии открытости, соотносить возникающие новые мотивы с ценностными ориентирами и смыслоооразующимп мотивами. Именно в этих условиях возможно формирование личности зрелой и целостной.

Понятие "мотивация" не исчерпывается какой-то функцией, односторонними связями и отношениями личности. Поэтому невозможно рассматривать столь широкое по содержанию понятие с позиций лишь одной какой-то науки: психологии, социологии, физиологии, биологии.

Мотивация как социально-философское понятие является своеобразным видом духовной деятельности, которая рассматривается прежде всего как мыслительный процесс, существенными моментами которого выступают осознаваемые потребности, средства и цели, всегда сопоставляемые с системой личных, групповых и общественных ценностей. Это отнюдь не значит, что па уровне психологического существования мотивация не может рассматриваться как бессознательное явление.

Под деятельностью в философии традиционно принято понимать специфическую человеческую форму активного отношения к окружающему миру, содержание которой составляет его целесообразное изменение и преобразование в интересах человека. Деятельность носит целенаправленный характер и направлена на достижение сознательно поставленной цели. Бесцельная активность не является деятельностью.

Деятельность фиксирует в своем содержании акт столкновения целеполагаюшей свободной воли субъекта, с одной стороны, и объективных закономерностей бытия с другой. В рамках традиционных форм философствования принята дифференциация деятельности по предметному критерию: материальная деятельность, реализуемая при взаимодействии человека и природы в процессе производства; социальная деятельность, разворачивающаяся в процессе влияния человека на социальные процессы и организацию общественной жизни; духовная деятельность, реализуемая в интеллектуальном или художественном творческом усилии.

Необходимо понимать деятельность не только как преобразование внешней действительности, но и как преобразование внутреннего мира человека, как раскрытие его способностей и склонностей. Всякая деятельность предполагает цель, средство, результат и сам процесс деятельности. Все это возможно в том случае, когда неотъемлемой характеристикой деятельности выступает её осознанность. Все требования, предъявляемые к деятельности, справедливы и по отношению к процессу мотивации.

Мотивация представляет собой сознательный процесс, имеющий определенные этапы и приводящий в конечном итоге к достижению поставленной цели. Понятие "мотивация" органически связано с термином "мотив". Однако это далеко не одно и то же.

Вопрос о существовании бессознательных мотивов до сих пор остается спорным. Так, многие психологи (3. Фрейд, А. Н. Леонтьев, Л. И. Божович) указывали на существование неосознанных мотивов и о разном уровне их осознания. Однако часто мотивы отождествляются с потребностями или склонностями, влечениями или установками. По нашему мнению, в мотивах чаще всего преобладает рациональный элемент, потому что в большинстве случаев мотивы так или иначе осознаются.

О бессознательных мотивах принято говорить в тех случаях, когда действия совершаются слишком быстро, автоматически. Быстрота выбора вовсе не свидетельствует о бессознательном характере мотива. В этом случае осознание просто не получает развернутого вербального обоснования. Некоторые бессознательные мотивы, не теряющие своей актуальности, ранее были хорошо осмыслены и взвешены, постепенно переходя в бессознательную сферу, поэтому они "работают" почти автоматически.

В целом же мотив не может не осознаваться в той или иной мере даже при импульсивных действиях. Мотивы, выполняя смыслообразующую и регулирующую функции, так или иначе связаны с ценностями личности. Духовная направленность процесса мотивации как вида деятельности определяется участием в ней различного рода ценностей: нравственно-эстетических, религиозных и научно-философских. Поэтому нельзя рассматривать мотивацию как процесс функционирования мотивов.

Мотивация - процесс сложный, многогранный и противоречивый, который, так или иначе, сопровождается не только наличием гармонии, но и конфликтом ценностей разного уровня. При этом конфликт ценностей может оказывать как положительное, так и отрицательное влияние па устойчивость или, напротив, нестабильность протекания процесса мотивации. Суть позитивного влияния конфликта ценностей на целостность процесса мотивации заключается в формировании качественно новых ценностных образований, новых мотивов, способствующих совершенствованию личности.

Результат конфликта ценностей зависит от индивидуальных особенностей личности, от специфики обстоятельств, вызвавших конфликт ценностей, от степени сложности возникшего противоречия и способа разрешения данного конфликта. Справедливости ради следует отметить, что целостность процесса мотивации нарушает не столько ценностный конфликт сам по себе, сколько неверные способы его разрешения, попытки его полного отрицания, избегания, поспешного и необдуманного принятия решения.

Вместе с тем следует отметить, что содержание понятия "мотив" оказывается различным в разных науках о человеке, по главным его содержанием в социально-философском аспекте, по нашему мнению, является образ, знание, жизненный опыт, накопленный в ходе прошлых мотивационных видов деятельности личности, вызванных теми или иными потребностями, успешно или неуспешно удовлетворенными в прошлом. Мотивы - это и знание о системе и элементах жизненных ценностей. Наличие знания, образа помогает выбрать цель и оптимальные средства для ее достижения. В процессе мотивации в качестве мотивов могут выступать знания о потребностях, средствах и целях, которые в ходе мотивации могут выступать уже в качестве определенных ценностей. Следует заметить, что в этом процессе всегда обнаруживается ведущий, доминирующий мотив.

Можно обратить внимание на два важнейших аспекта мотивации: содержательный и процессуальный. В первом случае мотивация рассматривается как некоторая совокупность социальных, духовных факторов, детерминирующих поведение личности. Здесь главным моментом выступает качественная сторона процесса мотивации.

Второй аспект раскрывает динамическую сторону мотивации, она рассматривается как процесс, протекающий как во внутреннем плане (основные элементы и стадии), так и во внешнем (взаимосвязь субъекта мотивации с социальными условиями). Мотивация Изменяющийся, но в целом непрерывный личностно-социальный Процесс внутренних и внешних взаимодействий.

Под стадиями мотивационного процесса следует понимать: 1)начало, источник возникновения процесса мотивации, который коренится в неудовлетворенной потребности, вызывающей дискомфорт, требующей устранения; с другой стороны, он может зависеть от тех или иных ценностей;

2) последовательность и механизм обоснования выбора цели и средств для ее достижения;

3) принятие решения о готовности личности к выполнению деятельности по удовлетворению актуальной потребности.

Ценности личности присутствуют на всех этапах мотивационного процесса. Так, на этапе осознания побуждения ценности могут либо облегчить это осознание, либо, напротив, затормозить его, если данное побуждение противоречит ценностям данной личности. В дальнейшем происходит отбор средств, необходимых для достижения поставленной цели и, если приемлемых средств не находится, то человек зачастую отказывается от реализации актуальной цели, либо откладывает ее осуществление до возникновения новых, благоприятных обстоятельств. Успешно удовлетворенная потребность, ее образ переходят в разряд потенциальных. Причем последующий отказ от повторения реализации данной потребности возможен в случае переоценки ценностей.

Таким образом, ценности присутствуют на всех этапах мотивационного процесса, начиная с момента возникновения побуждения до постановки целей. Ценности, наряду с потребностями, могут выступать источником, побудительной силой для осуществления всего мотивационного процесса.

Ценность не вторична, она обладает особым статусом. Однако возможно превращение потребностей в ценности и ценностей в потребности. Рассмотрим этот механизм.

Превращение потребностей в ценности происходит следующим образом. Мир ценностей открывается субъекту на основе оценочной деятельности сознания. Субъект, осознавая свои потребности, вырабатывает оценочное отношение к предметам, явлениям и процессам окружающей действительности. В конечном счете человек соотносит свои потребности со своими возможностями, со способами их удовлетворения. Осознаваемые потребности, относящиеся к категории "ненасыщаемых", смысложизненных, могут "перерасти" в ценности личности, став устойчивыми образованиями, влияющими на ее поведение. Так, потребность в получении новых впечатлений может трансформироваться в познавательную ценность, которая станет доминирующей в процессе мотивации, и тем самым в свою очередь как бы превращается в насущную потребность, способствуя занятию научной деятельностью.

Ценности при определенных обстоятельствах также способны преобразовываться в потребности. Так, ценность красоты (эстетическая ценность) порождает желание, потребность в восприятии прекрасного, в созерцании произведений искусства или в восприятии красоты природы, а также потребность в созидании красивых вещей и, наконец, потребность в творчестве.

Таким образом, можно считать вполне обоснованным утверждение о существовании некоторого гибрида, который может быть назван потребностью-ценностью или ценностью-потребностью. Сущность потребностей-ценностей заключается в необходимости быстрой реализации на практике конкретной ценности. Потребность-ценность обладает большей силой и требует немедленною удовлетворения, в то время как ценность-потребность характеризуется потенциальным состоянием, которое актуализируется только при благоприятных условиях. Иными словами, потребность-ценность выражает динамическую сторону процесса мотивации, а ценность-потребность - содержательную, ценностную составляющую мотивационных изменений.

Вполне возможно существование таких состояний духовной жизни личности, когда одни и те же состояния в разных отношениях выступают то как потребности, то как ценности, в зависимости от того, какую функцию они выполняют в процессе мотивации.

Мотивацию необходимо рассматривать не только с субъективных позиций, но и как субъективно-объективный процесс. Субъективной стороной мотивационного процесса выступает внутренняя мыслительная деятельность личности или любого другого социального субъекта (группы, коллектива, класса и т.д.) Эта мыслительная, духовная деятельность или мотивация сопровождается мысленным или реальным взаимодействием с социальными субъектами, которые в данном случае выступают как объективные факторы.

При этом в субъективной составляющей мотивационного процесса присутствуют свои объективные элементы (например, пределы, особенности мыслительных, рациональных способностей, возможностей субъекта), а в объективной составляющей присутствуют субъективные моменты (случайные психические состояния, временные настроения социальных субъектов, влияющие на процесс мотивации).

Таким образом, содержание процесса мотивации, характер и особенности мотивов связаны между собой с помощью определенной системы ценностей. Ценности пронизывают процесс мотивации на всех этапах, начиная с момента возникновения до принятия окончательного решения о готовности или отказе совершать какие-либо действия, направленные на удовлетворение актуальной потребности. Такие ценности воздействуют на все мотивационные образования (установки, интересы, привычки, склонности), оказывая влияние на их формирование, наполняя их содержание неповторимым личностным смыслом.

2. Причины пассивности работника

 

Разочарование в работе и, как следствие, низкая отдача обычно бывают вызваны следующими причинами:

- чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

- отсутствие психологической и организационной поддержки;

- недостаток необходимой информации;

- чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

- отсутствие обратной связи, то есть незнание работником результатов своего труда;

- неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

- некорректность оценки работника руководителем.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий.

Стадия 1. Растерянность

Здесь замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать работник. Они являются следствием растерянности. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится. Он задает себе вопрос о том, связано ли это с ним самим, с начальником, с работой.

Нервные усилия работника пока не сказываются на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы, что в свою очередь может только усилить стресс.

Стадия 2. Раздражение

Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия.

Поведение работника приобретает демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с повышенной производительностью. Тут он преследует две цели: зарекомендовать себя с лучшей стороны, а также подчеркнуть на своем фоне бездеятельность руководства.

Стадия 3. Подсознательные надежды

Вскоре подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват

в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника, после которого можно аргументирование доказать правильность своей точки зрения.

Это выражается в утаивании служебной информации, необходимой для решения задач данного подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.

Стадия 4. Разочарование

На этой стадии восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой. Но на этой стадии работник еще не потерял последней надежды.

Его поведение напоминает маленького ребенка, он полагает, что, если будет "вести себя плохо", начальник обратит на него внимание. В этот период страдают такие чувства работника, как уверенность в уважении со стороны подчиненных, сознание своего авторитета, привычка к хорошему отношению со стороны других сотрудников.

 

Стадия 5. Потеря готовности к сотрудничеству

Симптомом этой стадии является подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других.

Суть этой стадии - не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.

Стадия б. Заключительная

Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место либо будет относиться к работе как к каторге. Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.

3. Методы улучшения параметров работы

Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, доставляет удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности.

Только такая работа дает возможность человеку к самовыражению, заложенному в его социальности.

Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих.

Далее мы рассмотрим возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

Повышение разнообразия умений и навыков

Здесь важно помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к его увеличению.

Однако не всегда сотрудники встретят с энтузиазмом увеличение разнообразия. Так, монотонная работа позволяет работникам разговаривать в процессе ее выполнения, но стоит внести элемент разнообразия, разговоры станут затруднительными, в то же время не будет никаких компенсаций со стороны самой работы.

Работникам так же необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. То есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширение диапазона его способностей.

Повышение целостности работы

Как уже отмечалось, работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми.

Даже процесс контроля за качеством работы значительно повышает целостность. Необходимо также иметь в виду то, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более целостной, обычно снижают уровень мотивации и вызывают чувство неприязни со стороны работников.

При возникновении трудностей с обеспечением "содержания" работы лучше данную операцию автоматизировать. Однако даже здесь возможно внесение некоторых изменений. Так, работе по производству идентичных деталей можно придать целостность, если детали укладывать в коробку, а затем коробку уносить к месту назначения. Работник делается ответственным за подготовку сырья.

Объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшит многие показатели работы - от временных до стимуляционных. Однако важно вовремя остановиться и не поручить всю работу одному исполнителю.

Повышение важности работы

Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.

Работник всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную работу. Даже если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать, какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы, как эта работа "вливается" в работу фирмы в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата.

Увеличение автономии

Работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и одновременно положительное влияние на мотивацию работников.

Передача права принятия решений низкого уровня подчиненным может рассматриваться как благо при условии, что они обучены и правильно понимают все особенности работы, в том числе где получить необходимую информацию и в какой момент принять решение.

При условии знания подчиненными всех требований и инструкций, действующих в организации, менеджер может предоставить им возможность самостоятельной постановки целей своей работы. Даже если они частично участвуют в процессе принятия таких решений, гораздо больше вероятность того, что они будут чувствовать ответственность за работу и испытывать гордость при успешном ее завершении. Реально это реализуется с помощью системы квалифицированных собеседований. В ходе таких собеседований необходимо предотвратить ситуацию, когда подчиненный ставит перед собой нереальные цели, которые заведомо не могут быть реализованы по каким-либо причинам, зависящим в том числе и от текущего состояния дел фирмы.

Инструменты, материалы и оборудование, а также методы их использования образуют еще одну область, где можно увеличить самостоятельность. Очень часто работники не имеют права отказываться даже от некачественных материалов. Нетрудно предположить, к чему это может привести в случае, если дальше по ходу технологического процесса предусмотрен контроль качества. Ведь обязанность контролеров - предъявлять жалобы тем, чьи компоненты не соответствуют стандарту.

В случае когда менеджер определяет, как и каким оборудованием пользоваться работникам, он не сможет учесть индивидуальные особенности каждого работника. Испытывая даже незначительные неудобства и в то же время лишенные свободы выбор работники вскоре потеряют мотивацию к выполнению работы. В идеале они также должны отвечать за обслуживание и ремонт используемого ими оборудования.

Время является чрезвычайно важным фактором во всех видах работы. Если человек не имеет достаточно времени для качественного выполнения работы, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий. Поручение работы заранее предоставляет работникам значительную автономию в выборе времени работы. У него появляется возможность расстановки приоритетов, планирования работу с учетом своих наклонностей, отсюда - получение большого удовлетворения.

Темп выполнения работы также оказывает существенное влияние на мотивацию. Поэтому менеджер должен стремиться к снижению монотонности полуавтоматических процессов, предоставляя работникам свободу в выборе темпа. Если же это не возможно и темп всецело задается машиной, необходимо ввести систему буферных накопителей.

Усиление обратной связи

Обратная связь бывает внутренней, то есть идущей от самой работы, и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.

Внутренняя обратная связь является более надежной, так как действует непосредственно на работника во время выполнения задания. Верный способ стимулирования этой связи - постановка четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения. Другой способ - введение в процесс изготовления проверок на качество. Это позволит работнику немедленно исправлять недостатки и соответственно корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному. А значит, в результате подобные сбои в будущем уже не повторятся.

Очень часто бывает ситуация исключительно негативной обратной связи, то есть когда работники узнают только о недостатках своей работы. Таким образом, они лишаются вознаграждения за хорошую работу. С другой стороны известно, что люди почти не реагируют на критическую обратную связь. Работник не воспримет отрицательные оценки более чем по двум-трем параметрам. Однако если менеджер чередует положительную и отрицательную критику, то информация о неудачах будет воспринята полнее.

Другая крайность - когда начальник не способен критиковать своих подчиненных. В этом случае неудачи как бы фиксируются и работник не получает возможность исправлять свои ошибки, а часто даже не знает, нужно ли это делать.

Часто люди сопротивляются введению обратной связи, так как не были к этому подготовлены, не знают, как ее обеспечить. Для эффективности внешней обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной, подробной, осуществлялась незамедлительно. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует работника. Если же указать, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет. Она может быть еще выше, если работник выяснит эти вопросы сам.

 

4. Экономическая мотивация

Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой фирме уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала. Так, совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным главным образом на работу под заказ.

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

- премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;

- премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;

-должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности;

- работники должны чувствовать, что премия зависит от до- полнительных, а не нормативных усилий;

- дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников. Рассмотрим возможные способы экономического стимулирования различных групп персонала.

Способы экономического стимулирования

Персонал Вознаграждения

Торговая группа Индивидуальные комиссионные с объемов продаж Индивидуальная премия за вклад в общую прибыль Групповые комиссионные с увеличения объемов продаж за прошлый год Групповая система долевого участия в прибыли Продвижение на более престижные должности с более высокой зарплатой

Производственные рабочие Групповая сдельная система оплаты труда Премии за досрочное завершение работы Премии за сверхурочную работу Общая схема долевого участия в прибыли

Секретарь Вознаграждение за сверхурочную работу Общая схема долевого участия в прибыли Повышение до управляющего офисом

Управляющий производством Вознаграждение за сверхурочную работу Часть групповой производственной премии Общая схема долевого участия в прибыли Предложение о долевом участии в бизнесе

  Приведенный список не является исчерпывающим (такой список по отмеченным выше причинам составить практически невозможно). Однако, он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

За последующие годы был разработан ряд моделей мотиваиии: содержательные (А. Маслоу, Маклелланда - Аткинсона, Гериберга) и ситуационные (Врума, теория справедливости, Портера-Лоулера). Они внесли существенный вклад в теорию мотивации, и на основе этих моделей разработаны и широко применяются системы стимулирования в западных компаниях. Тем не менее эти модели обладают определенными недостатками, одним из которых является не учет (или слабый учет) личностного фактора, говоря языком соиионики - психологического типа работника. Более того, одна из самых популярных и применяемых на Западе комплексная модель Портера-Лоулера является моделью ситуационной, т.е. в основе исходит из того, что разные люди в одинаковой ситуации будут вести себя похожим образом.

Между тем практикам давно известно, что все работники разные, мотивации у них различные и система стимулирования в идеале должна быть индивидуальной. Однако подобное руководство является не наукой, а искусством, его сложно формализовать и ему практически невозможно научить. Поэтому психологи, разрабатывающие теории мотивации на научной основе, пытались уйти от индивидуальной мотивации и индивидуального стимулирования, выделяя мотивы и методы стимулирования общие или похожие для всех или хотя бы большинства работников.

Тем не менее потребность в индивидуализации стимулирования существовала и существует всегда.

Для улучшения производительности труда и уменьшения утечки кадров предприятия рекомендуется использовать следующие методы мотивации персонала:

• принуждение - основано на страхе подвергнуться наказанию, например, в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа и т.д.;

• вознаграждение - в виде систем материального (заработная плата, премии, участие в прибылях и т.д.)и нематериального (награда, благодарность и т.п.) стимулирования хорошего труда;

• солидарность - развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата.

Наряду с материальными стимулами активно разрабатываются нематериальные, учитывающие следующие виды потребностей:

• социальные, отражающие потребности в самоутверждении, определенном социальном статусе и власти; они удовлетворяются путем расширения возможности принятия участия в управлении, в развитии навыков и умений, в продвижении по должностным ступеням;

• моральные, отражающие потребности в признании и реализуемые с помощью одобрения, благодарности и других форм позитивной оценки;

• творческие, включающие стимулы, позволяющие не только использовать, но и наращивать потенциал людей. Это создание соответствующей творческой обстановки, открытость в отношениях и информационном обеспечении, применение групповых форм работы, участие в конференциях и семинарах и т.п.;

• социально-психологические, отражающие потребности общения и представленные всеми элементами культуры организационных отношений как внутри организации, так и за ее пределами.

 

 

 

Список использованной литературы

 

Бодров В.А., Ложкин Г.В., Плющ Л.Н. Нелинейная модель мотивационной сферы личности. // Психологический журнал 2001. Т. 22. №2. С. 90-100.

Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. - М.: "Финпресс", 2000.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: "Юристъ", 2003.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - Спб.: "Гардарики", 2002.

Железцов Л. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности".// Маркетинг, №2, 2002.

Занковский А.Н. Организационная психология. - М: "Флинта", 2000.

Иванов А.П. Менеджмент. - М.: Изд. Михайлова, 2002.

Карташова Л.В. Организационное поведение. - М.: Инфра-М, 2003.

Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. - М.: Дело, 2003.

Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение. - М.: Новое знание, 2003.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: ИНФРА-М, 2001.

Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Поведение человека на рабочем месте. - СПб.: Питер, 2000.

Переверзев М.П. Менеджмент. - М.: "ИНФРА-М", 2002.

Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатин Н.А. Управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2000.
Шейн Э. Г. Организационная культура и лидерство. - М.: Инфра-М, 2001. [/sms]

13 сен 2008, 19:30
Читайте также
Информация
Комментировать статьи на сайте возможно только в течении 100 дней со дня публикации.