Последние новости
09 дек 2016, 23:07
 Уже вывешивают гирлянды. Готовятся к Новому году. Кто-то украшает живую елку,...
Поиск

» » » » Реферат: Классификация занятий работников. Затраты, вознаграждения, потребности


Реферат: Классификация занятий работников. Затраты, вознаграждения, потребности

Реферат: Классификация занятий работников. Затраты, вознаграждения, потребностиКлассификация занятий работников является одним из важнейших направлений общей политики руководства персоналом. Классификация занятий - это рациональное распределение работников по роду их занятий, разрядам, уровням квалификации. Через классификацию занятий обеспечивается спецификация и кооперация труда. Она, как система, является основным условием для правильного определения структурного количественного и качественного состава кадров, связанных как с умственным, так и физическим трудом (рис. 4).
[sms]Программы классификации занятий определяются на основе точной характеристики рабочих мест, исходя из потребностей и интересов организаций.

После определения программ разрабатываются мероприятия, связанные с дальнейшим совершенствованием процессов управления и производства:

- моделирование наиболее рациональных структур управления;

- внедрение научной организации как производственного, так и управленческого труда;

- осуществление мероприятий, связанных с гуманизацией труда: его механизацией и автоматизацией; внедрением в процесс производства прогрессивных технологий, более совершенной специализации и кооперации, организации труда; культуры управления и производства и т.д.

Количество рабочих мест должно отвечать потребностям предприятия, которые вытекают из решаемых им целей и задач.

Характеристика рабочих мест включает в себя:

точное описание каждого рабочего места, исходя из его назначения в системе управления и производства;

оценку рабочих мест с учетом их важности, роли, которую они играют в хозяйственной деятельности предприятия;

описание прав, обязанностей и ответственности работников по занимаемым ими должностям. Эти полномочия должны находиться в оптимальном соотношении между собой: права соотнесены с обязанностями, права и обязанности - с ответственностью.

Внутри каждой категории работники классифицируются по профессиональному признаку: технические работники, конструкторы, технологи, экономисты, бригадиры, мастера, начальники цехов и других производственных подразделений, рабочие по специальностям и т.д. Каждый из этих уровней классификации занятий работников определяет соответствующий потенциальный трудовой ресурс, обеспечивающий выполнение конкретных объемов работ. Классификация занятий должна постоянно корректироваться с учетом конкретных условий деятельности предприятий.

Граница сферы действия классификации занятий зависит от следующих факторов:

- колебаний, происходящих на рынке рабочей силы. При неблагоприятных ситуациях они могут вызвать напряжение в замещении некоторых особо дефицитных профессий;

- непостоянного характера рабочих мест, зависящих от тенденций развития предприятия и соответствующих им изменений в программах его производственной деятельности, что вызывает подвижность кадров и даже их переформирование в производственных группах и на технологических линиях;

- субъективной точки зрения руководителя подразделения. Большинству из них, как правило, всегда не хватает рабочей силы, и они стремятся расширить штаты своих работников. Поэтому при определении границ сферы действия классификации занятий важно исходить из объективных потребностей звеньев производственных технологических цепочек, а не из субъективного мнения руководителей.

Быстрые корректировки классификации занятий, вызываемые конкретно складывающимися обстоятельствами экономических отношений, часто могут быть опасными для жизнедеятельности предприятий, если эти колебания не отражают устоявшиеся тенденции развития внешней среды. Поэтому в каждом конкретном случае следует исходить из долгосрочных прогнозов и глубоких обоснований. И при необходимости лучше принимать частные решения по изменению классификации занятий работников, а следовательно, и по подвижности кадров. Эта частичная адаптивность кадров к тенденциям развития предприятия должна быть гибко-оперативной и требует от кадров овладения различными смежными профессиями.

При изменении структуры категорий работников необходимо наиболее точно оценить не только вклад индивидов в результаты хозяйственной деятельности предприятия (личностей), но и роль механизмов, машин, станков, конвейерных линий и т.д. Поскольку доля вклада каждого из этих элементов является величиной переменной, то необходимо в каждом отдельном случае не ошибиться в оценке этой доли, а следовательно, и роли функции, которую выполняет каждый работник в процессе производства. Выполнение этого условия позволит более объективно определить классификацию занятий работников.

Из всего сказанного можно сделать следующий вывод: классификация занятий - сложная управленческая функция. Она должна быть ориентирована на изыскание наилучшей структуры рабочих мест и подбор соответствующих категорий работников на основе глубокой диагностики потребностей предприятия в персонале в условиях конкретно складывающихся экономических отношений.

Планирование потребностей в персонале

Необходимость планирования потребностей в персонале возникает в связи с разработкой штатного расписания, т.е. определением постоянного состава сотрудников организации. Этот состав должен отражать оптимальные потребности организации в персонале, исходя из классификации его занятий.

Потребность в персонале исчисляется не только из данных, полученных при разработке структуры классификации занятий работников предприятия. При планировании потребностей учитывают следующие факторы:

1. Предельный возраст персонала, выполняющего особо сложные операции в производственном процессе и пользующегося различными льготами (ранний уход на пенсию, сокращенный рабочий день и т.д.). К таким категориям работников относятся: водолазы, работники горячих цехов (горновые и их подручные), шахтеры, горнорабочие, машинисты тепловозов, моряки гражданских судов и т.п. Эти работники пользуются различными льготами, в том числе и при уходе на пенсию. Одни из них достигают пенсионного возраста в 45-50 лет, другие - в 55 лет, что сказывается на ускорении подвижности работников, а следовательно, и на их балансе в каждом конкретном периоде времени. При расчетах потребности в этих категориях работников исходят из коэффициентов их подвижности, которые для различных категорий разные.

2. Подвижность кадров, которая является сложной категорией управления персоналом, зависит от многих условий: ухода работников на пенсию, по болезни, на учебу, в армию, в отпуска, по непредвиденным обстоятельствам, по причине естественного отсева кадров и т.д.

Обобщающими показателями подвижности кадров являются два коэффициента: коэффициент текучести кадров и коэффициент невыхода на работу.

Коэффициент текучести исчисляется по формуле:

Кт позволяет определить оптимальную численность персонала в целом по предприятию и отдельно по его производственным подразделениям.

Коэффициент невыхода на работу определяется по формуле:

Кн определяет резерв кадров, который должен быть заложен по производственным подразделениям и в целом по предприятию.

Используя эти коэффициенты, можно определить оптимальную численность рабочей силы по видам занятий. С другой стороны, эти два коэффициента могут служить как бы барометром, определяющим уровень морально-психологического климата в трудовом коллективе. И если будут замечены серьезные отклонения этих коэффициентов от нормы, необходимо принять соответствующие меры по оздоровлению обстановки в трудовом коллективе, повышению морально-психологического климата и стабильности.

3. Следующий фактор - определение уровня численности рабочей силы по категориям работников в соответствии с расчетными данными, полученными при классификации занятий: промышленного и коммерческого персонала, персонала с почасовой и месячной оплатой, персонала по полу, квалификации, образовательному уровню и т.д.

4. При планировании потребностей учитываются экономические цели предприятия на ближайшую обозримую перспективу, активно влияющие на подвижность кадров и их расчетный показатель как по общей численности, так и по категориям работников. Следовательно, при разработке программы потребностей персонала необходимо учитывать и этот фактор, напрямую зависящий от конъюнктуры рынка.

5. Росту (снижению) объемов производства должна соответствовать и программа формирования персонала, т.е. необходимое увеличение (уменьшение) найма (увольнения, сокращения) и последующее изменение структуры классификации занятий работников, исходя из потребностей предприятия.

При планировании потребностей в персонале важно не допустить ошибок в установлении предельной численности работников. Так, недостаточная численность может породить аритмию в управленческом и производственном циклах, недовольство работников и руководящего состава, понизить морально-психологический климат в трудовых коллективах. Избыточная численность персонала вызовет увеличение фонда заработной платы, дробление полномочий среди работников на мелкие операции, затруднит продвижение кадров по должностям, что приведет к увеличению текучести кадров, снижению качественного состава работников всех категорий, отрицательно скажется на конечных результатах деятельности предприятия. И те, и другие ошибки в установлении глобальной численности, как правило, допускают органы центрального управления, т.к. они стремятся установить численность персонала по низшей границе потребностей ради снижения издержек производства за счет снижения фонда заработной платы. В этом случае руководители производственных подразделений, в меру необходимости, запрашивают у высшего руководства дополнительный персонал.

Кадровые службы, как посредники между центром и производством, должны проявлять объективный подход в решении проблем, связанных с установлением оптимальной численности работников по производственным подразделениям. Работники этих служб при необходимости должны уметь убеждать обе стороны в оптимальности границ потребностей в персонале. Они должны учитывать и пожелания руководителей нижестоящих звеньев, и указания центра. Эта задача очень деликатная. Отделы кадров должны исходить, во-первых, из оптимальных потребностей в персонале, а следовательно, из рациональных издержек производства за счет доли заработной платы; во-вторых, из оптимального соотношения, которое должно существовать между "белыми воротничками" и "синими" и от которого зависит технический прогресс, уровень производительности труда и эффективность производственной деятельности; и, в-третьих, из тенденций развития предприятия в ближайшей обозримой перспективе.

Названные требования, на первый взгляд, являются антагонистичными, но при внимательном их изучении можно заметить, что этот антагонизм относительный, т.к. они позволяют не только увидеть оптимум глобальной численности и разнообразие категорий кадров по их занятости, но и отработать программы по наиболее рациональной расстановке кадров по всем производственным звеньям, исходя из потребностей развития предприятия и роли персонала в решении возникающих задач.

Таким образом, основной целью планирования потребностей в персонале является составление оптимального баланса людского потенциала предприятия, обеспечивающего успешное решение задач, связанных с его жизнедеятельностью в условиях конкретно сложившихся рыночных отношений.

Планы потребностей в персонале являются неотъемлемой частью бизнес-плана. При этом, в случае изменения экономической ситуации, потребность в людских ресурсах определяется как разность между прогнозом общей потребности и внутренними ресурсами персонала. На основе полученных данных выявляется дисбаланс в профессионально-квалификационной структуре кадров по предприятию и его производственным подразделениям, принимаются меры по замещению должностей за счет или их найма со стороны, или внутренних резервов предприятия. И наоборот, при установлении избыточных кадровых ресурсов принимаются меры к их передвижению, сокращению, направлению на переквалификацию, в отпуск с содержанием или без содержания и т.д.

Работа по планированию потребностей персонала в условиях постоянно изменяющихся рыночных отношений сложна и кропотлива. Она требует постоянных усилий по сбору информации о тенденциях развития внешней среды, подвижности работников на предприятии, состоянии рынка труда и демографической среды. Эта информация должна подвергаться глубокому анализу и оценке, чтобы при необходимости можно было принять своевременные меры по замещению вакантных должностей или проведению других структурных изменений. Реализация этих мер позволит предприятию своевременно предупредить, предотвратить сбои в кадровой политике и хозяйственной деятельности.

Материальное вознаграждение персонала

Программы потребностей в персонале отражают инвентарный перечень категорий работников, занятых в жизнеобеспечении деятельности предприятий. Учитывая, что они отражают оптимальное соотношение между классификациями работников и общей потребностью предприятия в персонале, можно принять за основу эти показатели для разработки тарифных сеток и ставок и определить фонд заработной платы, оплаты доходов с капитала и льготы, которые будут отражать затраты предприятия по реализации программ, связанных с развитием и формированием персонала.

Заработная плата - денежное вознаграждение за цену доставленных работниками услуг (выполняемых видов работ) в процессе производственной деятельности. Часто под заработной платой понимают ставку материального вознаграждения по данному рабочему месту, что полностью не отражает содержание заработной платы, т.к. не учитывается полный объем и качество работ. Заработная плата, как форма денежного вознаграждения за выполненный труд, должна быть всегда объективной и исходить из "цены доставленных услуг". Эту цену установить не просто, но необходимо, иначе необъективные денежные вознаграждения не будут оказывать стимулирующего воздействия на работников и могут отрицательно сказаться на результатах их труда.

Трудности установления заслуженной заработной платы и льгот сотрудникам связаны с квалификацией их занятий и профессиональным мастерством работников, которые замещают эту классификацию. При одной и той же классификации занятий цена доставленных услуг может быть разной. У категории работников с высокими качественными характеристиками она будет приближаться к своему абсолюту. В данном случае доля этой цены в совокупном общественном продукте, созданном всем трудовым коллективом, будет оптимальной. И наоборот, в производственных звеньях, где работники имеют низкие качественные характеристики, эта доля будет минимальной. Поэтому материальное вознаграждение должно быть дифференцированным и отвечать цене доставленных услуг. Материальное вознаграждение не должно быть застывшим. Его необходимо гибко адаптировать к качественным характеристикам работников, подкрепляемым высоким уровнем производительности труда и высоким качеством работы.

Трудности установления заслуженной заработной платы и льгот работникам состоят еще и в том, что сложно определить долю вклада, который вносят в конечные результаты работники умственного труда, хотя доля каждого, без сомнения, велика как по своему объему, так и по качеству труда.

Вместе с тем теория и практика трудовой регламентации рекомендует много подходов по определению форм оплаты труда, которые достаточно точно дифференцируют материальное вознаграждение по качеству и количеству труда для разных категорий работников.

Так, для интеллектуального труда эта оценка увязывается с решением проблем, связанных с ускорением научно-технического прогресса на предприятии, т.е. с повышением производительности труда и снижением издержек производства и обращения продукции, улучшением ее качества. В этом случае могут быть использованы повременная, повременно-премиальная системы труда, установлены должностные оклады.

Для работников, непосредственно участвующих в производственном цикле, конечным результатом которого является выпуск конкретной продукции как продукта труда, измеряемого объемом и качеством выполненных работ, формами материального вознаграждения могут быть прямая сдельная оплата труда, сдельно-прогрессивная и сдельно-премиальная. Эти формы материального вознаграждения отражают как количество, так и качество затраченного работниками труда.

При повременной оплате размер заработной платы зависит от количества отработанного времени и качества выполненных работ. Эта форма оплаты труда используется на работах, на которые не могут быть установлены нормы выработки. При этом применяются системы простой повременной и повременно-премиальной оплаты труда. При простой системе оплата проводится за количество отработанного времени с учетом качества выполненных работ. При повременно-премиальной - к основной зарплате выплачиваются премии за перевыполнение заданных количественных и качественных показателей, определяющих уровень производственной деятельности участвующих в ней работников.

Сдельная заработная плата - это форма оплаты труда, при которой работник получает вознаграждение в соответствии с количеством и качеством выработанной продукции. Применяется на работах, где результаты труда поддаются точному и полному учету. Наибольший эффект эта система оплаты дает при использовании технически обоснованных норм выработки, и она является важнейшим рычагом повышения производительности труда.

При прямой сдельной оплате труда заработок работнику начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества.

При сдельно-прогрессивной системе плановая выработка продукции оплачивается по базовым нормам, а сверхплановая - по повышенным сдельным расценкам.

При сдельно-премиальной форме зарплата складывается из зарплаты по основным сдельным расценкам за фактически выполненную работу и премий за перевыполнение норм выработки.

Формы оценки услуг, предоставляемых работниками предприятию, могут быть самые разнообразные, в том числе использование непрерывного хронометрирования или проведение разовых замеров, или применение нормативного метода формирования средств на оплату труда, когда разрабатываются и утверждаются типовые нормативы времени на производство тех или иных работ.

Системы оплаты труда, определяющие величину заработной платы, должны зависеть от уровня и темпов увеличения производительности труда и качества выполненных работ.

Все формы оценок доставленных работниками услуг материализуются в тарифных сетках и ставках, нормах выработки или времени. Опыт и практика показывают, что последние должны быть:

1. Конкурентоспособными с фактически действующими условиями рынка труда, иначе заявит о себе повышенная текучесть кадров, стабильность трудового коллектива может нарушиться, наметятся тенденции, связанные с дефицитом отдельных профессий или кадровых групп по подразделениям предприятия.

2. Нормы должны отражать заданный уровень производительности труда, издержек производства и обращения.

Кроме заработной платы система материального вознаграждения включает в себя доходы от акций, т.е. право на доход с капитала, которое имеют работники как акционеры предприятия.

Существует еще широкий перечень различных льгот, которыми удостаиваются работники всех категорий. Как показывает международная практика, льготы составляют примерно 30-37% общей суммы материального вознаграждения. Они задействованы на обеспечение таких важных направлений социального развития трудовых коллективов, как здравоохранение, общественное питание, содержание детских дошкольных учреждений, физическое оздоровление коллектива, творческие отпуска, культурный отдых, выход на пенсию и т.д.

Отдельные компании широко практикуют ежемесячные выплаты руководящим работникам с момента наступления у них пенсионного возраста; продажу определенного числа акций компании по твердой цене после получения работниками такого права.

Применяются материальные поощрения за личный вклад в ускорение технического (технологического) прогресса; за достижение высокого уровня квалификации и профессионального мастерства; за стаж работы.

Необходимо иметь в виду, что, как правило, размер минимальной заработной платы является величиной фиксированной. Она не зависит от колебаний в конъюнктуре рынка, итогов деятельности компаний. Льготы и доходы с капитала могут колебаться в значительных пределах в зависимости от полученной прибыли, конъюнктуры рынка труда, и они рассматриваются как награды.

Таким образом, из всего сказанного можно сделать следующий вывод: система материального вознаграждения персонала носит сложный, многогранный характер. Необходимо уметь в каждый данный период времени выбрать наиболее эффективную форму оценки и оплаты труда работников с учетом специфики предприятия, конъюнктуры рынка труда и других факторов, определяющих высокий уровень производительности труда и качества выполняемых работ.

Система контроля затрат на персонал

В процессе управления персоналом необходимо осуществлять постоянный контроль за затратами на рабочую силу, используемую в хозяйственной деятельности предприятия. Затраты на воспроизводство труда непосредственно отражаются как на количественных, так и на качественных показателях функционирования предприятия. В связи с этим затраты на персонал должны постоянно находиться в поле зрения руководства предприятия и увязываться с оценкой фактически достигнутого эффекта по конечным результатам деятельности предприятий. Анализ затрат и их оценку следует производить по всем категориям персонала. Эта оценка должна носить целевой характер и быть направлена на сравнимость затрат с ростом производительности труда, качеством производимых работ, издержками производства и обращения и т.д., т.е. на определение количественных и качественных критериев эффективности предприятия, места и роли персонала в получении конечных результатов его жизнедеятельности.

Таким образом, эта сравнимость позволяет осуществлять эффективный контроль за мерой труда и мерой затрат, направленных на воспроизводство персонала.

Оценка эффективности деятельности персонала является важным рычагом управления и позволяет сделать соответствующие выводы о его качественном составе не только по предприятию в целом, но и по производственным подразделениям. Она позволяет наметить необходимые меры по дальнейшей рационализации работы, связанной с формированием и развитием персонала и его наиболее эффективному использованию в хозяйственной деятельности. Эти меры должны быть направлены на повышение качества рабочей силы: способностей работников наиболее эффективно использовать новейшие достижения науки и техники по обеспечению высоких результатов жизнедеятельности предприятия; их восприимчивости к динамизму производства и высокой осознанности целей и задач, решаемых компанией.

В ходе оценки персонала должны быть также сделаны выводы о том, соответствует ли его качественный состав потребностям предприятия с учетом квалификаций, профессионального мастерства, половозрастной структуры и т.д.

Следовательно, контроль за затратами на рабочую силу будет действенным в том случае, если в ходе его проведения будет найдено наиболее рациональное соотношение между затратами на рабочую силу и уровнем достигнутой производительности труда и эффективности производства. Иначе может нарушиться баланс между потребностями организации в рабочей силе и ее потенциальными возможностями, что приведет к негативным последствиям в функционировании хозяйственной системы. Она может превратиться в ненадежную, гибко не адаптирующуюся к внешней среде. Одним словом, соотношение между затратами, направленными на развитие предприятия и воспроизводство рабочей силы, всегда должно быть приближено к своему оптимуму с учетом разнообразия целей и задач, решаемых организацией в данный конкретный период времени, а также тех потенциальных возможностей, которыми она располагает и выходить за которые нежелательно, иначе может нарушиться баланс оптимальности развития элементов в системе управления, а следовательно, это отрицательно скажется на ходе жизнеобеспечения организации.

Какой можно сделать вывод об общей политике работы с персоналом?

Общая политика - это сложный процесс управления персоналом. Она определяет генеральную линию по формированию и развитию персонала. Общая политика должна включать в себя следующие положения:

системный подход к формированию и развитию персонала с учетом всех факторов, влияющих на жизнедеятельность предприятия;

оптимум соотношения затрат, направляемых на развитие производства и управление персоналом;

приоритетность развития классификации занятий работников должна находиться в прямой зависимости от эволюции становления и развития самого предприятия;

политика управления персоналом является неотъемлемой частью общей политики развития предприятия;

ошибки, допущенные при определении общей политики работы с персоналом, повлекут за собой некачественные решения по определению стратегии и тактики развития организации.

Контрольные вопросы и задания

1. Раскройте понятие "политика работы с персоналом".

2. Как Вы понимаете "меру свободы" работников в процессе производственных отношений?

3. Дайте характеристику факторам, определяющим политику работы с персоналом.

4. Что Вы можете отнести к объектам системы управления персоналом?

5. Какие, на Ваш взгляд, необходимо принять меры для ускорения процесса становления и развития индивида, личности, группы и трудового коллектива?

6. Что является причинами возникновения в организациях неформальных групп?

7. Раскройте возможности использования неформальных групп в управленческой деятельности организаций.

8. В чем состоит сущность адаптации персонала к социально-экономическим условиям организации?

9. Назовите сферы жизнедеятельности трудового коллектива.

10. Раскройте сущность классификации занятий.

11. В чем состоит содержание процесса планирования потребностей в персонале?

12. Раскройте сущность материального вознаграждения, получаемого персоналом в процессе его трудовой деятельности.

13. Какие Вам известны формы материального вознаграждения?

14. Какие факторы влияют на оценку и оплату труда работников предприятий?

15. Раскройте систему контроля затрат на рабочую силу.

16. Как Вы понимаете оптимум соотношения затрат, направляемых на развитие производства и управление персоналом?

17. Проведите расчет подвижности персонала по следующим исходным данным: среднегодовая численность работников в организации за минувший период составила 5560 человек; ежегодное число уходов работников - 785. Дайте оценку полученным данным, сделайте по ним выводы и примите меры по улучшению работы с персоналом. [/sms]

12 сен 2008, 15:14
Читайте также
Информация
Комментировать статьи на сайте возможно только в течении 100 дней со дня публикации.