Последние новости
09 дек 2016, 23:07
 Уже вывешивают гирлянды. Готовятся к Новому году. Кто-то украшает живую елку,...
Поиск

» » » » Реферат: Должностные обязанности сотрудников туристической фирмы


Реферат: Должностные обязанности сотрудников туристической фирмы

Реферат: Должностные обязанности сотрудников туристической фирмыСОДЕРЖАНИЕ

ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ СОТРУДНИКОВ ТУРФИРМЫ
ХАРАКТЕРИСТИКА ТУРИСТИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ ООО "МИЛЛЕНИУМ"
2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Организационная структура предприятия (действующая)

2.3 Закрепление функций управления за сотрудниками предприятия (действующее)

2.4 Организационная структура предприятия (усовершенствованная)

2.5 Закрепление функций управления за сотрудниками предприятия (усовершенствованное)

2.6 Должностные инструкции сотрудников предприятия

2.7 Исследование системы мотивации на предприятии

2.8 Характеристика морально-психологического климата в коллективе

2.9 Разработка социограммы коллектива

2.10 Исследование стилей руководства на предприятии

2.11 Выводы по практической части курсовой работы
[sms]1. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
СОТРУДНИКОВ ТУРФИРМЫ

Туризм, в соответствии с определением ВТО, является не только экономическим, но одновременно социальным, культурным, экологическим и политическим явлением. Исходя из этого, туристский маркетинг необходимо использовать с максимальным учетом всех перечисленных факторов. Тогда он в большой степени будет отражать интересы как туристских фирм, так и потребителей-туристов. Ввиду того, что туризм - сложная система, симбиоз экономики, политики, экологии, культуры, для достижения положительного маркетингового эффекта необходима тесная координация маркетинга различных организаций и предприятий. Концепция маркетинга в туризме носит больше, чем где-либо, целостный и всеобъемлющий характер.

Усиление конкуренции и повышение требований клиентов к туристским услугам приводят к тому, что все больше отечественных туристских фирм обращаются к маркетингу, стремясь адаптироваться к изменениям внешней среды. В зависимости от степени вовлеченности предприятий в маркетинг можно выделить три уровня использования этой концепции:

применение отдельных элементов маркетинга (реклама, стимулирование продаж, участие в выставках);

использование отдельных взаимосвязанных методов и средств (например, сегментация рынка и исходя из этого - формирование туристского предложения);

использование ориентации на рынок как способа мышления при принятии хозяйственных решений [1; c.73].
Ориентация на концепцию маркетинга предполагает удовлетворение выявленных нужд целевых рынков. При этом основное внимание туристской фирмы должно быть сосредоточено на постоянном наблюдении за состоянием целевого рынка, выявлении потребностей клиентуры и проведении комплекса маркетинговых мероприятий для их удовлетворения. При таком подходе фирма обеспечивает получение прибыли за счет создания максимальной потребительской удовлетворенности. Однако очень важно, чтобы концепция маркетинга осуществлялась на практике, а не просто провозглашалась. Часто турфирмы заявляют о применении в своей деятельности маркетинга, но на самом деле все сводится, скажем, к использованию рекламы или даже созданию службы маркетинга. Это само по себе еще не решает проблемы реального использования концепции маркетинга в деятельности фирмы [4; c.51].

С точки зрения осуществления коммуникации и обмена в условиях рыночной экономики очевидно, что маркетинг не является новым видом деятельности, поскольку охватывает задачи, которые существовали всегда и так или иначе решались. Возникновению, а затем и усилению роли маркетинга способствовали сложность экономической и конкурентной среды, изменения в спросе на туристские услуги. Особенно сильно влияние последнего фактора. Современные тенденции развития спроса на туристские услуги проявляются в:

изменении стереотипов поведения туристов;

специализации и индивидуализации спроса;

экспансии выездного туризма;

экологизации мышления потребителя;

изменении частоты и длительности туристских поездок;

интенсификации туристского отдыха.
В стереотипах поведения туристов произошли следующие изменения:

в мотивации туристских поездок усиливается влияние активных форм отдыха (переориентация с пассивного на активный отдых);

в мотивации туристских поездок проявляется гедонизм. Он предполагает спрос на удовольствия и смену впечатлений, причем наибольшую значимость приобретает процесс, а не объект получения удовольствия.
Важной чертой современного развития спроса является экологизация мышления потребителей. Происходит осознание хрупкости окружающей среды и ее неразрывного единства с человеческим обществом. Экологическое сознание занимает прочную позицию и европейских странах, во многом определяя экономическую политику как предпринимателей, так и правительств.

Изменяется частотность и длительность туристских поездок. Частотность имеет долгосрочную тенденцию к росту, длительность - к уменьшению. Причина заключается прежде всего в стремлении потребителей к так называемому "расщеплению" основного отпуска. Вместо одного длительного отпуска в год предпочтение отдается 2-3 коротким турпоездкам (например, 11 дней летнего отпуска, 5-7 дней отдыха зимой и 2-3 поездки в выходные или праздничные дни). Короткий, но интенсивный по сравнению с основным отпуск отличают такие особенности, как:

более высокий уровень расходов туристов за один туро-день;

большая активность и мобильность туристов [3; c.58].
Современный потребитель на туристском рынке стремится получить максимум новых впечатлений от поездки, что приводит к интенсификации туристского отдыха, насыщению его экскурсиями, прогулками, встречами и т.п.

Важнейшую роль в развитии туризма играют туристские предприятия (фирмы). Экспертные оценки свидетельствуют, что в большинстве стран около 40 % всех туристов, выезжающих за границу, организуют свои поездки через турфирмы. Они обеспечивают для туристов международные и внутренние перевозки, необходимый пакет услуг (проживание, питание, экскурсии), а также другие посреднические операции (страхование, получение иностранных виз и т.д.).

По содержанию и характеру своей основной деятельности туристская фирма является своего рода посредником между потребителем (туристом) и производителем (гостиница, транспорт, ресторан) туристских услуг (рис. 1.1).

В деятельности туристских фирм наблюдаются определенные различия, которые обусловлены их отношением к потребителям и производителям туристских услуг. В соответствии сданным признаком выделяют фирмы-туроператоры и фирмы-турагенты.

 

Рис. 1.1. Туристская фирма как посредник между туристом и производителем туристских услуг

В классическом варианте туроператор - это фирма, которая занимается деятельностью по формированию, продвижению и реализации туристского продукта; турагент - это фирма, которая осуществляет продвижение и реализацию туристского продукта. Данные формулировки отличаются только одним - туроператор в отличие от турагента занимается деятельностью по формированию туристского продукта. Он осуществляет подбор основных и дополнительных туристских услуг, их предварительное комплектование в стандартный пакет услуг по единой цене, что в совокупности образует туристскую поездку.

Функции туроператора на рынке практически совпадают с деятельностью предприятий оптовой торговли. Он закупает в значительных объемах услуги предприятий туристской индустрии (гостиниц, ресторанов и т.д.), комплектует из них собственные программы туров и осуществляет их реализацию через посредников (турагентов) или напрямую потребителям.

В условиях повышения требований к ассортименту и качеству туристского продукта, усиления конкуренции все большее значение для туристских предприятий приобретает квалификация сотрудников туристических фирм [2; c.38].

Бурное развитие Интернет-технологий, внедрение их буквально во все сферы человеческой деятельности ставит задачи привлечения в каждую отрасль, в частности в туризм, специалистов, владеющих их новейшими достижениями, а также способных внедрять и использовать современные методы и подходы в своей работе. Поэтому целенаправленный поиск таких специалистов и привлечение их к работе является актуальной задачей на современном этапе развития кадрового рынка.

Спрос на всевозможных специалистов туристической отрасли на российском рынке труда достаточно высок и стабилен. Чаще всего компании ищут менеджеров по туризму (внутреннему, внешнему, образо. вательному), специалистов по работе с автоматическими системами бронирования билетов, по бронированию гостиниц и т. д. Также востребованы сотрудники обслуживающего персонала гостинично-ресторанного комплекса (портье, хостесс, метрдотели, бармены, официанты и др.), непосредственным образом связанного с туристическим бизнесом и оказывающего прямое влияние на темпы и перспективы его развития.

В разделе "Туризм" могут быть представлены вакансии: директор, менеджер по туризму, гид/экскурсовод, водитель, специалист по бронированию гостиниц, специалист по бронированию билетов. К группе "Другие специальности" относятся такие профессии, как визовый менеджер, менеджер по приему гостей, сопровождающий туристической группы, переводчик, администратор, помощник менеджера, курьер, экспедитор и т. д.

Наибольшим спросом в настоящее время пользуются менеджеры по туризму для предприятий отрасли. По большей части вакансии в этой рубрике ориентированы на поиск сотрудников для работы в сфере внешнего туризма. Из них более 30% опубликованных вакансий относятся к образовательному туризму, который в последнее время развивается значительными темпами.

Кроме того, на современном кадровом рынке очень востребована еще одна категория - специалисты по бронированию гостиниц, железнодорожных и авиабилетов. В туристической сфере сегодня представлены все крупнейшие системы бронирования - "Габриэль", "Амадеус", "Сирена". Каждая из них имеет свои особенности, хотя в целом они предоставляют примерно одинаковый спектр продуктов и услуг. Поэтому существует устойчивый спрос на сотрудников, уже имеющих определенный опыт работы в части бронирования, а также умеющих работать сразу с несколькими подобными системами.

Наиболее популярной и среди соискателей (заметим, особенно среди молодежи) является так же профессия менеджера по туризму. Представлен также довольно стабильный процент пользователей автоматических систем бронирования авиабилетов. Подавляющее большинство соискателей данных позиций прошли подготовку на специализированных курсах по обучению работе с той или иной системой, имеют опыт обращения сразу с несколькими такими системами.

Довольно значительная аудитория молодых соискателей (около 13%) не прочь начать трудовую деятельность с позиции "Гид / экскурсовод".

Рассмотрим типовой перечень должностных обязанностей некоторых наиболее востребованных специалистов в сфере туристического
бизнеса.

В функции директора туристического агентства входит: управление фирмой, поиск и развитие новых направлений, разработка маркетингового плана и концепции продаж, решение административно-хозяйственных задач, разработка финансового плана, подбор персонала, решение вопросов взаимоотношений с официальными органами.

Менеджер по туризму (внутреннему и внешнему) занимается переговорами и перепиской с российскими и иностранными заказчиками, составляет пакеты туристических программ, рассчитывает стоимость туров, бронирует необходимые услуги, выставляет счета и отслеживает их оплату, оформляет сопроводительные документы, а также контролирует предоставление услуг.

Обязанности менеджера по образовательному туризму включают:
работу с клиентами по телефону, личное общение (консультации), постоянный сбор и анализ информации по вопросам образования за рубежом, формирование предложений по обучению за рубежом, работу с базами данных, подготовку рекламных материалов (тексты, отбор иллюстраций и т. д.), оформление документации, поиск партнеров, участие в выставках, продвижение образовательных программ.

Что касается специалиста по бронированию авиабилетов, его задачи - это работа с клиентами (в т. ч. VIP), бронирование и выписка авиабилетов в системах ("Габриэль", "Сирена", "Амадеус"), бронирование авиабилетов в иностранных авиакомпаниях, подготовка документов к отчету в авиакомпании.

Компетенцию гида/экскурсовода составляют встреча, сопровождение и проводы туристической группы, размещение туристов, продажа экскурсий, проведение экскурсий с переводом [14; c.17].

Теперь рассмотрим наиболее часто встречающиеся требования к кандидатам, претендующим на позиции, пользующиеся наибольшим спросом на рынке труда, - менеджеров по туризму (внутреннему, внешнему, образовательному и т. д.).

Возрастной диапазон будущих сотрудников, которых работодатель предпочитает видеть на вакантных должностях, лежит в диапазоне 20- 40 лет, пол кандидата, как правило, значения не имеет. Более двух третей опубликованных объявлений содержат требование о наличии высшего образования у соискателей (требования о наличии профильного образования представлены примерно в половине опубликованных вакансий). Знание же иностранного языка на уровне свободного владения является одним из основных критериев при отборе нужного кандидата.

В связи с активным ростом сферы образовательного туризма оформился перечень требований к менеджеру этого направления: хорошее знание английского языка, владение компьютером на уровне уверенного пользователя, опыт работы в сфере образовательного туризма и/или опыт образования за рубежом. Желательно, чтобы кандидат знал ситуацию на образовательном рынке стран, с которыми предстоит работать, имел опыт посещения данных стран и учебных заведений. Кроме того, он должен уметь проводить анализ и отбор учебных заведений по запросу клиента, вести переговоры с учебным заведением, оформлять необходимую для выезда документацию (договоры, туристические путевки и т. д.), вести переговоры с клиентом, оперативно решая конфликтные ситуации [6; c.37].

Помимо всего прочего, необходимым условием для занятия любой вакантной должности на предприятии туристической индустрии является умение формировать и вести базу данных клиентов, а также хорошие коммуникативные данные (общительность, умение вести переговоры, в т. ч. телефонные). Конечно, приветствуется наличие опыта работы в гостиничном или туристическом бизнесе. Очень ценятся навыки хорошего и уверенного "продажника".

Активное развитие туристической отрасли, выход российских компаний на международный уровень привлекает внимание активной части населения, особенно молодежи, и вызывает желание попробовать свои силы в этом бизнесе. Посмотрим, кто стремится работать в сфере туризма, какими профессиональными навыками обладают кандидаты и каковы их зарплатные ожидания. Анализ проводился на основе резюме, опубликованных на сайте www.SuperJob.ru.

Средний возрастной диапазон кандидатов на руководящие позиции в сфере туристического бизнеса, размещающих резюме в разделе "Туризм/Гостинично-ресторанный бизнес", - 30-50 лет. Соискателям позиции "Менеджер по туризму" и "Гид/экскурсовода" - от 18 до 45 лет.

На позицию специалиста по бронированию гостиниц, билетов претендуют представители возрастной категории 20-50 лет.

Среди претендентов на соискание вакантных должностей в сфере туристического бизнеса около 90% имеют высшее образование, остальные - среднее специальное или неполное высшее. Следует отметить большой процент соискателей профессий в области туризма, знающих иностранный язык. Свое владение языком на свободном уровне оценивают 60% кандидатов, около 35% знают два и более иностранных языков. Опыт работы в сфере туризма имеют около 60% претендентов на должности этого спектра.

Анализ опубликованных резюме показал, что наиболее активными пользователями ресурса www.SuperJob.ru являются как молодые специалисты, так и те, кто уже приобрел достаточные профессиональные навыки - 20-30-летние соискатели. Эта возрастная группа составляет около 80% всех посетителей раздела. Близкое знакомство с современными технологиями поиска работы открывает широкие перспективы для нахождения интересной вакансии, где профессиональный опыт, карьерные и зарплатные ожидания кандидатов могут быть удовлетворены в наибольшей степени.

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ТУРИСТИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ ООО "МИЛЛЕНИУМ"

2.1 Краткая характеристика предприятия

ООО "Милениум" зарегистрировалось как форма собственности 24 ноября 1999 года. ООО "Милениум" располагается по адресу: г.Ростов-на-Дону, ул.Советская, 27. В этой фирме изначально было 3 учредителя: Курышова Татьяна Анатольевна; Миколенко Надежда Михайловна; Коганова Лола Георгиевна.

Фирма начала действовать на основании следующих документов: учредительный договор, устав, 2 лицензии, договор аренды.

Из состава учредителей в 2003г. вышла Коганова Л.Г. Осталась 2 учредителя: Миколенко Н.М. и Курышова Т.А.

Фирма должна отсчитываться декларацией раз в квартал, налог уплачивать раз в полгода. ООО "Миллениум" раз в квартал отчисляет в пенсионный фонд и в фонд социального страхования. В фирме введена упрощенная система налогообложения по доходам, уменьшенным на расходы. Туристическая фирма должна заключать типовой договор со своими клиентами на внешний туризм и внутренний туризм.

В договоре также заключено каждое движение и поступление денег и должны быть оговорены заранее условия открытия визы. Фирма выдает путевки и квитанции. Их по 3 экземпляра. У каждого экземпляра квитанции есть свой номер. Один экземпляр отдается клиенту, а остальные 2 остаются в бухгалтерии. Обычно ООО "Миллениум" планирует деятельность по туризму на летние и зимние сезоны. Летом это, как правило, отдых на море, и санаторные курорты и др. Зимой это в основном горнолыжные курорты. Подготовка к этим сезонам происходит соответственно весной и осенью.

Учредители сами планируют финансовое состояние организации.

20% - 30% товарооборота составляет очищенная прибыль. По итогам сезона учредители принимают решения о наиболее выгодных маршрутах, а также о количестве мест. Они работают разовыми заявками, сотрудничают со школами и институтами. Туристическая фирма ООО "Миллениум" является членом ассоциации "Клуб путешественников" туристических фирм Ростова, которая существует с января 2003 года. В эту ассоциацию входят 5 небольших фирм. Они берут блоки свободных мест у авиакомпаний, как правило, летом. Находясь в этой ассоциации, одна фирма бронирует блоки мест в гостинице, затем рассылает информацию о количестве мест другим фирмам, входящим в эту ассоциацию. Расплачивается за эти блоки только фирма, так как задолженность перед гостиницей лежит именно на ней. Для этого составляют специальный договор. Маркетинговая деятельность туристической фирмы заключается в том, что учредители анализируют конкурентов (фирму такого же уровня как ООО "Миллениум"), турпродукт, стоимость, рекламные объявления.

Целью деятельности ООО "Миллениум" является получение прибыли от не запрещенной законом деятельностью.

Предметом деятельности фирмы является:

организация обслуживания иностранных туристов в РФ и продажа поездок иностранным туристам на коммерческой основе, разработка и внедрение новых маршрутов туризма, организация и продажа гражданам - членов СНГ поездок за границу и иностранным гражданам в третьи страны;

организация и предоставление услуг гидов-переводчиков, обеспечение встречи-проводов, экскурсионное обслуживание, театрально-зрелищных и иных мероприятий, транспортные и другие услуги туристам, включая обслуживание транзитных туристов на всех видах транспорта;

осуществление на договорной основе бронирования транспортных, гостиничных и иных услуг и обеспечение предоставления на территории РФ согласованного и оплаченного туристами обслуживания;

оформление виз и паспортов;

оказание посреднических услуг внутри страны и за ее пределами;

осуществление мероприятий по повышению экономической эффективности иностранного туризма и туризма за границей, качества и конкурентоспособности производимых услуг при наименьших затратах;

производство и продажа сувениров;

оптовая и розничная торговля;

посредническая деятельность;

работа в сфере общественного питания (эксплуатация ресторанов, кафе и столовых);

индустрия развлечений (казино, парки, аттракционы, концертная деятельность, кафе и столовых).
ООО "Миллениум" вправе также осуществлять любые иные виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

Компания "Миллениум" имеет лицензию на туристическую деятельность, сертификат соответствия на туристическую деятельность, сертификат соответствия федеральной авиационной службы России, сертификат аккредитации в Транспортно-Клиринговой Палате; является аккредитованным агентом IATA, Ассоциации агентств воздушного транспорта, Авиационно-туристической ассоциации (ФТФ). Российского Союза Туриндустрии (РСТ) (бывш. РАТА).

2.2 Организационная структура предприятия (действующая)

Четкого разделения должностных обязанностей в туристической фирме нет, но есть менеджеры по направлениям. Они работают на принципе взаимозаменяемости. Оценка эффективности персонала зависит от опытности, количества, человеческого фактора. Организационная структура ООО "Миллениум" представлена на рис. 2.2.

 

Рис. 2.1 - Действующая организационная структура ООО "Миллениум"

Анализ структуры управления в ООО "Миллениум", представленной на рис. 2.1., показал, что управленческий процесс осуществляется в рамках структуры управления, которую можно определить как линейную.

Является наиболее приемлемой лишь для простых форм организаций. Отличительная черта: прямое воздействие на все элементы организации и сосредоточение в одних руках всех функций руководства. Схема хорошо работает в небольших организациях при высоком профессионализме и авторитете руководителя [8; c.14].

Данная организационная структура управления имеет свои преимущества и недостатки.

Среди преимуществ можно выделить следующие:

1. Единство и четкость распорядительства;

2. Согласованность действий исполнителей;

3. Простота управления;

4. Оперативность в принятии решения;

5. Четко выраженная ответственность;

6. Личная ответственность руководителя.

К недостаткам данной организационной структуры относятся:

1. Высокие требования к руководителю;

2. Отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений;

3. Затруднительные связи между инстанциями;

4. Концентрация власти у руководителя.

Серьезные недостатки линейной структуры в определенной мере могут быть устранены функциональной структурой.

2.3 Закрепление функций управления за сотрудниками предприятия (действующее)

Таблица 2.2

Основные функции управления предприятием

Ответственные

сотрудники

Степень реализации функции

1

2

3

Маркетинговое

управление

Директор, 2 менеджера по направлениям

Нет чёткой согласованности действий, не разработана программа по маркетинговому управлению

Финансовый менеджмент

Директор, бухгалтер

Дублирование функций, нет ответственного лица

Кадровый менеджмент

Директор

Полностью отвечает за кадровую службу, отсутствуют специалисты по кадровому менеджменту.

Проанализировав функции управления туристической компанией закреплённые за сотрудниками предприятия можно сделать вывод, что происходит дублирование функций директора. Возможны недоработки по всем направлениям, так, как за директором закреплено слишком большое количество функций управления.

2.4 Организационная структура предприятия (усовершенствованная)

Частично устранить недостатки линейной структуры управления можно с помощью линейно-функциональная структуры.

Линейно-функциональная структура управления основана на так называемом "шахтном" принципе построения и специализации управленческого процесса в зависимости от обязанностей, возложенных на заместителей руководителя - функциональных руководителей. К их числу относятся: коммерческий директор, заместители директора по кадрам, по производству, руководители информационного отдела, отдела маркетинга и т.д [13; c.46].

Применительно к фирме ООО "Миллениум" линейно-функциональная структура управления может выглядеть следующим образом (рис. 2.2).

 

Рис. 2.2 - Усовершенствованная организационная структура ООО "Миллениум"

Однако, как и линейная, линейно-функциональная структура имеет свои преимущества и недостатки.

К преимуществам новой усовершенствованной структуре предприятия линейно-функционального типа относятся:

1. Высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций;

2. Освобождение линейных менеджеров от решения некоторых специальных вопросов;

3. Стандартизация, формализация и программирование явлений и исключения дублирования в выполнении работ.

Среди недостатков можно назвать то, что:

1. Отделы могут быть более заинтересованы в реализации своих целей и задач, чем общих целей организации. Это увеличивает возможность конфликтов между функциональными областями.

2. В большой организации цепь команд от руководства до исполнителя становится слишком длинной.

2.5 Закрепление функций управления за сотрудниками предприятия (усовершенствованное)

Таблица 2.4

Основные функции управления предприятием

Ответственные сотрудники

Степень реализации функции

1

2

3

Маркетинговое

управление

Коммерческий директор, 2 сотрудника по направлениям, сотрудник по планированию

Благодаря организации отдельного маркетингового отдела действия сотрудников стали более согласованны. Разработана программа по маркетинговому управлению.

Финансовый менеджмент

Финансовый директор, бухгалтер

Отсутствует дублирование функций. Ответственное лицо - Финансовый директор.

Кадровый менеджмент

Ген. директор

Выполняется эффективно, так ген. директор не перегружен функциями управления.

Таким образом, управление в фирме разделено функционально на два отдела которые возглавляют Коммерческий и Финансовый директора. Их работу координирует Ген. директор фирмы.

2.6 Должностные инструкции сотрудников предприятия

 
"Утверждаю":___________________
Генеральный директор Ф.И.О.

"Согласовано":___________________
Финансовый директор Ф.И.О.

Должностная инструкция
Подразделение: финансовый отдел
Должность: бухгалтер

I. Общие положения

1. Бухгалтер относится к категории специалистов.

2. На должность бухгалтера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы в должности бухгалтера не менее 3 лет, или специальную подготовку по установленной программе и стаж работы по учету и контролю не менее 5 лет.

3. Назначение на должность бухгалтера и освобождение от нее производится приказом Генерального директора предприятия по представлению Финансового директора [11; c.58].

4. Бухгалтер должен знать:

4.1. Законодательные акты, постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие, методические и нормативные материалы по организации бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций и составлению отчетности.

4.2. Формы и методы бухгалтерского учета на предприятии.

4.3. План и корреспонденцию счетов.

4.4. Организацию документооборота по участкам бухгалтерского учета.

4.5. Порядок документального оформления и отражения на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с движением основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств.

4.6. Методы экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности предприятия.

4.7. Правила эксплуатации вычислительной техники.

4.8. Основы экономики, организации труда и управления.

4.9. Рыночные методы хозяйствования.

4.10. Законодательство о труде.

4.11. Правила внутреннего трудового распорядка.

4.12. Правила и нормы охраны труда.

5. Бухгалтер в своей работе руководствуется:

5.1. Положением о бухгалтерии организации.

5.2. Настоящей должностной инструкцией.

6. Бухгалтер подчиняется непосредственно Финансовому директору организации.

7. На время отсутствия бухгалтера (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права и несет ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных на него обязанностей [5; c.61].

II. Должностные обязанности

Бухгалтер:

1. Выполняет работу по ведению бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций (учет основных средств, товарно-материальных ценностей, затрат на производство, реализации продукции, результатов хозяйственно-финансовой деятельности; расчеты с поставщиками и заказчиками, за предоставленные услуги и т.п.).

2. Участвует в разработке и осуществлении мероприятий, направленных на соблюдение финансовой дисциплины и рациональное использование ресурсов.

3. Осуществляет прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам бухгалтерского учета и подготавливает их к счетной обработке.

4. Отражает на счетах бухгалтерского учета операции, связанные с движением основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств.

5. Составляет отчетные калькуляции себестоимости продукции (работ, услуг), выявляет источники образования потерь и непроизводительных расходов, подготавливает предложения по их предупреждению.

6. Производит начисление и перечисление налогов и сборов в федеральный, региональный и местный бюджеты, стразовых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, платежей в банковские учреждения, средств на финансирование капитальных вложений, заработной платы рабочих и служащих, других выплат и платежей, а также отчисление средств на материальное стимулирование работников предприятия.

7. Участвует:

7.1. В проведении экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности организации по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления внутрихозяйственных резервов, осуществления режима экономии и мероприятий по совершенствованию документооборота.

7.2. В разработке и внедрении прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета на основе применения современных средств вычислительной техники.

7.3. В проведении инвентаризаций денежных средств, товарно-материальных ценностей, расчетов и платежных обязательств.

8. Обеспечивает руководителей, кредиторов, инвесторов, аудиторов и других пользователей бухгалтерской отчетности сопоставимой и достоверной бухгалтерской информацией по соответствующим направлениям (участкам) учета.

9. Разрабатывает рабочий план счетов, формы первичных документов, применяемые для оформления хозяйственных операций, по которым не предусмотрены типовые формы, а также формы документов для внутренней бухгалтерской отчетности, участвует в определении содержания основных приемов и методов ведения учета и технологии обработки бухгалтерской информации.

10. Подготавливает данные по соответствующим участкам бухгалтерского учета для составления отчетности, следит за сохранностью бухгалтерских документов, оформляет их в соответствии с установленным порядком для передачи в архив.

11. Выполняет работы по формированию, ведению и хранению базы данных бухгалтерской информации, вносит изменения в справочную и нормативную информацию, используемую при обработке данных.

12. Участвует в формулировании экономической постановки задач либо отдельных их этапов, решаемых с помощью вычислительной техники, определяет возможность использования готовых проектов, алгоритмов, пакетов прикладных программ, позволяющих создавать экономически обоснованные системы обработки экономической информации.

13. Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя.

III. Права

Бухгалтер вправе:

1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.

2. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.

3. В пределах своей компетенции сообщать своему непосредственному руководителю о всех выявленных в процессе своей деятельности недостатках и вносить предложения по их устранению.

4. Запрашивать лично или по поручению главного бухгалтера от руководителей подразделений и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.

5. Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений к решению задач, возложенных на него (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет - то с разрешения руководителя).

6. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

IV. Ответственность

Бухгалтер несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

С инструкцией ознакомлен:

_________

______________

      (подпись)

(фамилия, инициалы)

Дата: "____"_________2000__ г.

 

 

 
"Утверждаю":___________________
Генеральный директор Ф.И.О.

"Согласовано":___________________
Финансовый директор Ф.И.О.

Должностная инструкция
Подразделение: финансовый отдел
Должность: секретарь

I. Общие положения

1. Секретарь относится к категории технических исполнителей.

2. На должность секретаря назначается лицо, имеющее начальное профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или среднее (полное) общее образование и специальную подготовку по установленной программе без предъявления требований к стажу работы [7; c.62].

3. Назначение на должность секретаря и освобождение от нее производится приказом Генерального директора предприятия по представлению Финансового директора.

4. Секретарь должен знать:

4.1. Нормативные правовые акты, положения, инструкции, другие руководящие материалы и документы по ведению делопроизводства на предприятии.

4.2. Основные положения Единой государственной системы делопроизводства.

4.3. Структуру предприятия и его подразделений.

4.4. Стандарты унифицированной системы организационно-распорядительной документации.

4.5. Порядок контроля за прохождением служебных документов и материалов.

4.6. Основы организации труда.

4.7. Правила эксплуатации вычислительной техники

4.8. Законодательство о труде.

4.9. Правила внутреннего трудового распорядка.

4.10. Правила и нормы охраны труда.

5. Секретарь в своей деятельности руководствуется:

5.1. Положением об отделе кадров.

5.2. Инструкцией по делопроизводству и работе архива на предприятии.

5.3. Настоящей должностной инструкцией.

6. Секретарь подчиняется непосредственно Финансовому директору.

7. На время отсутствия делопроизводителя его обязанности исполняет лицо, назначенное приказом директора предприятия. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

II. Должностные обязанности

Секретарь:

1. Принимает и регистрирует корреспонденцию, направляет ее в структурные подразделения.

2. В соответствии с резолюцией руководителей предприятия передает документы на исполнение, ведет журнал контроля исполнительности.

3. Ведет базу данных учета прохождения документальных материалов, осуществляет контроль за их исполнением, выдает необходимые справки по зарегистрированным документам.

4. Отправляет исполненную документацию по адресатам.

5. Ведет учет получаемой и отправляемой корреспонденции, систематизирует и хранит документы текущего архива.

6. Ведет работу по созданию справочного аппарата по документам, обеспечивает удобный и быстрый их поиск.

7. Подготавливает и сдает в архив документальные материалы, законченные делопроизводством, , составляет описи дел, передаваемых на хранение в архив.

8. Обеспечивает сохранность проходящей служебной документации.

9. Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя.

III. Права

Секретарь имеет право:

1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.

2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.

3. В пределах своей компетенции сообщать начальнику отдела о всех выявленных в процессе осуществления должностных обязанностей недостатках в деятельности предприятия (его структурных подразделениях) и вносить предложения по их устранению.

4. Запрашивать лично или по поручению своего непосредственного руководителя от руководителей подразделений и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.

5. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

IV. Ответственность

Секретарь несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

С инструкцией ознакомлен:

_________

______________

      (подпись)

  (фамилия, инициалы)

Дата: "____"_________2000__ г.

 

2.7 Исследование системы мотивации на предприятии

Проведенное исследование системы мотивации в ООО "Миллениум" показал, что в качестве дестимулирующих мер руководство применяет выговоры, как в устной, так и в письменной форме, а так же удержание из зарплаты сотрудника в различных случаях, но если последний виноват.

Ниже приводится диаграмма, показывающая, как ответили сотрудники на вопрос о системе мотивации на данном предприятии (рис. 3).

 

Рис. 2.3 - Распределение ответов сотрудников ООО "Миллениум" на вопрос: "Какие формы стимулирования, используются на предприятии?"

По данным рис. 2.3. можно сделать вывод о том, что в настоящее время в ООО "Миллениум" используются в основном только материальные формы мотивации сотрудников компании.

Перечень доплат за работы, не входящие в круг основных обязанностей работника:

Выполнение работ вне должностных обязанностей, необходимых по уставу ООО "Миллениум" - доплата до 50% / всем категориям работников.

За выполнение обязанностей временно отсутствующих работников, в случаях, когда за ним сохраняется рабочее место в соответствии с действующим законодательством - доплата до 80% от должностного оклада отсутствующего работника всем категориям работников;

За дополнительную работу по обслуживанию зданий, уборку помещений, мелкий ремонт оборудования и инвентаря, участие в текущем косметическом ремонте школы и подготовке к отопительному сезону, обслуживание соревнований разного уровня, других спортивно-массовых мероприятий, а также другие виды дополнительных работ, не входящих в круг должностных обязанностей - доплата до 80 % / обслуживающий персонал;

За ненормированный рабочий день - доплата до 25 % / всем категориям работников;

За работу с постоянно меняющимися законодательными документами, требованиями к бухгалтерскому учету, за перетарификации, связанные с изменениями условий оплаты труда, консультационную работу - доплата 25 % /бухгалтер, финансовый директор.

Перечень надбавок за качество и напряженность работы:

За успешное руководство и обеспечение условий подготовки спортсменов высокого уровня, за напряженность и интенсивность работы - надбавка до 100%;

За работы во вредных условиях труда, связанных с нахождением в закрытых бассейнах и работой с хлорной известью, за работу на компьютере - надбавка до 10% (всем категориям работников, помимо работников, получающих данную надбавку из тарифного фонда).

Порядок установления доплат и надбавок к окладам и ставкам:

Доплаты, надбавок и доплат устанавливаются в зависимости от объема и качества работ [12; c.27].

Приказ на надбавки издается на весь календарный год, персонально по каждому работнику. Приказ на доплаты отдается ежемесячно по истечении месяца персонально по каждому сотруднику за конкретную дополнительную работу в данном месяце с указанием вида и размера доплат.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные нерабочие дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем.

Анализируя ответы сотрудников компании (приложение 1), можно прийти к некоторым выводам (табл. 2.5).

Таблица 2.5. Оценка удовлетворенности работой

Параметры удовлетворенности

Оценка, ср. балл

1. Организацией труда

2,45

2.Содержанием труда (работой, которую приходится выполнять)

3,45

3 .Условиями труда

2,55

4.Заработной платой

3,40

5.Распределением прибыли

2,90

6.Отношениями в коллективе

2,7

7.Отношениями с руководством

2,45

8.Стилем и методами работы руководства

1,9

9.Возможностью влиять на дела коллектива

1,35

10.Перспективами профессионального роста

2,2

11 .Объективностью оценки вашей работы

3,15

12.Режимом труда и рабочего времени

4

В настоящее время можно говорить о следующих основных причинах неудовлетворительной работы сотрудников ООО "Миллениум" и большой текучестью кадров. На первое место здесь встают амбиции человека, которые ему не удается реализовать на старом месте.

Скорее всего, это выражается в отсутствии реального карьерного роста в компании. Проработав 2-3 года на одной позиции, кандидат, как правило, начинает "уставать" от своей должности, ему необходимы "новые горизонты", перспективы. Во многих HR-службах знают об этой особенности и стараются сформировать план роста сотрудника на несколько лет вперед. Правда, не все компании могут позволить себе такую роскошь, и единственной мерой, позволяющей удержать сотрудника, становится ежегодное (ежеквартальное и т.п.) повышение оклада. Действует такая мера не более 2 месяцев, и затем "терзания" сотрудника возобновляются [10; c.15].

В случае, если события в компании развиваются по второму сценарию, с большой долей вероятности можно говорить о том, что сотрудник подумывает о том, чтобы сменить место работы. Даже формальное название новой позиции, где фигурируют такие слова, как "начальник", "директор", "руководитель" и т.п., становится для кандидата более интересным, и даже снижение оклада на новом месте зачастую не останавливает соискателя от перехода. Возможно, придя в новую компанию, департамент, отдел или подразделение, в ней будет формировать один "начальник", все равно это более интересно для кандидата. Тем более что в будущем строчка в резюме, указывающая на руководящую работу, без сомнения, будет повышать "стоимость" апликанта. Примером может служить случай в практике одной компании, когда весьма перспективный и очень профессиональный кандидат, в котором были заинтересованы заказчики, колебался в течение нескольких месяцев. Его сомнения длились до тех пор, пока клиент не согласился по-иному назвать позицию, добавив ей значимости. По сути, функциональные обязанности кандидата не менялись, однако новое звучание должности сыграло свою решающую роль. Стоит сказать, что на данный момент этот кандидат является уже реальным руководителем и его статус полностью соответствует указанной должности на визитке.

2.8 Характеристика морально-психологического климата в коллективе

Таблица 2.6. Оценка морального климата в коллективе ООО "Миллениум"

Вопросы:

Ответы

Менеджеры

Служащие

Всего чел.

Для вас важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом?

Да

2

2

4

Нет

2

2

4

Часто ли Вам приходится нервничать на работе?

Да

0

1

3

Нет

4

3

5

Вы часто выражаете несогласие с мнением руководителя?

Да

1

3

4

Нет

3

1

4

Удовлетворены ли Вы своей работой?

Да

3

1

4

Нет

1

3

4

Хотели бы Вы заменить своих коллег по работе?

Да

0

2

2

Нет

4

2

5

Из табл. 2.6 следует, что возможность работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом одинаково важна для всех категорий работников. Морально-психологический климат в коллективе модно назвать спокойным, поскольку подавляющему большинству сотрудников на работе нервничать не приходится. Все менеджеры в коллективе удовлетворены работой и отношением своих коллег и не хотели бы их заменить, и большинство удовлетворены своей работой (рис. 2.4.).

 

Рис. 2.4. Распределение ответов менеджеров и служащих ООО "Миллениум" на вопрос: "Удовлетворены ли Вы своей работой?"

Однако по данным рис. 2.4 видно, что у служащих наблюдается прямо противоположная ситуация и большинство из них не удовлетворено своей работой.

В целом проведенный опрос показал, что работа служащих требует большого физического и психологического напряжения. Таким образом, анализируя основные составляющие качества трудовой жизни можно сделать вывод, что служащие в данной фирме - наиболее уязвимая категория работников. Они меньше удовлетворены моральным климатом в коллективе и больше подвержены стрессам.

2.9 Разработка социограммы коллектива

Проведенное исследование, направленное на определение психологического портрета коллектива ООО "Миллениум" позволило выявить лидеров в коллективе.

Для проведения исследования была разработана анкета, которая содержала следующие вопросы:

1. Назовите троих сотрудников ООО "Миллениум", которые, на Ваш взгляд, наиболее компетентны в работе.

2. Назовите троих сотрудников ООО "Миллениум", которые больше всего проявляют свои организаторские и лидерские способности.

3. Назовите троих сотрудников ООО "Миллениум", которых Вы больше всего уважаете.

В проведенном исследовании приняло участие 10 сотрудников предприятия [14; c.34].

Результаты анкетирования представлены в табл. 2.7.

Таблица 2.7. Частота упоминания сотрудников ООО "Альфа-тур" в ответах на вопросы анкеты

№ п/п

Ф.И.О.

1 -й вопрос

2 -й вопрос

3 -й вопрос

1

Кириленко А.В.

1

2

3

2

Завьялов С..Н.

8

7

8

3

Жданова Л.А.

6

5

5

4

Герасименко П.В.

3

2

2

5

Конев К.Н.

6

8

5

6

Петренко Б.А.

2

4

3

7

Дубинин С.Г.

9

9

8

8

Батурина О.К.

5

6

4

Затем была проведена группировка сотрудников в зависимости от частоты их упоминания в ответах на вопросы анкеты. Было сформировано три группы (табл. 2.8.)

Принципы группировки сотрудников в зависимости от частоты их упоминания в ответах на вопросы анкеты

Таблица 2.8.

Количество ответов

минимум

максимум

1 группа

7

9

2 группа

4

6

3 группа

1

3

В результате обработки данных вышеуказанная таблица приобрела другой вид (табл. 2.9.).

Таблица 2.9. Группировка сотрудников в зависимости от частоты их упоминания в ответах на вопросы анкеты

1

Кириленко А.В.

3 гр.

3 гр.

3 гр.

2

Завьялов С..Н.

1 гр.

1 гр.

1 гр.

3

Жданова Л.А.

2 гр.

2 гр.

2 гр.

4

Герасименко П.В.

З гр.

3 гр.

3 гр.

5

Конев К.Н.

2 гр.

1 гр.

2 гр.

6

Петренко Б.А.

3 гр.

2 гр.

3 гр.

7

Дубинин С.Г.

1 гр.

1 гр.

1 гр.

8

Батурина О.К.

2 гр.

2 гр.

2 гр.

По данным табл. 2.7. можно сделать вывод, что в 3-ю группу по всем трем вопросам попали Кириленко А.В.и Герасименко П.В. Во вторую группу по всем трем вопросам - Жданова Л.А. и Батурина О.К.

Промежуточное положение между первой и второй группой занимает Конев К.Н. (по двум из трех вопросов он относится ко второй группе). Петренко Б.А. также занимает промежуточное положение между второй и третьей группой (по двум из трех вопросов он относится к третьей группе).

Завьялов С..Н. и Дубинин С.Г. относятся к первой группе.

Следовательно социограмма коллектива будет иметь следующий вид (рис. 2.4.). Таким образом, очевидно, что Иванов С.И. и Петров В.А., являются абсолютными лидерами. Кириллов П.Е. и Перова П.Р., Смирнов А.В., Сычев Н.П. являются лидерами, а остальные члены коллектива лидерами не являются.

 

Рис. 2.4. Социограмма коллектива ООО "Миллениум"

2.10 Исследование стилей руководства на предприятии

Стиль руководства по степени авторитарности (по Лайкерту). Лайкерт выделяет два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на человеке.

Руководитель, сосредоточенный на работе (или руководитель, ориентированный на задачу) заботится о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения производительности труда [9; c.52].

В противоположность первому типу руководителя Лайкерт ставит руководителя, сосредоточенного на человеке, главной заботой которого являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, используя совершенствование человеческих отношений. Данный тип руководителя позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности руда.

А так же помогает подчиненным решать проблемы, и поощряют их профессиональный рост.

Таким образом, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Стиль руководства, сосредоточенный на человеке способствует повышению производительности труда. Но этот стиль управления не всегда является оптимальным поведением руководителя.

Как продолжение своих исследований Лайкерт предложил четыре базовых стиля руководства. Рассмотрим каждую систему в отдельности.

Руководители, относящиеся к системе 1, имеют характеристики автократа. Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения со своими подчиненными, но они разрешают подчиненным ограниченно участвовать в принятии решений. Руководители системы 3 проявляют значительное, но неполное доверие к подчиненным. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.

Система 4 характеризуется групповым принятием решений, участием работников в разработке и выполнении решений. Руководители полностью доверяю подчиненным. Взаимоотношения носят дружеский, доверительный характер. Руководители ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу. По мнению Лайкерта, система 4 является наиболее эффективной.

В настоящее время систему управления в ООО "Миллениум" можно отнести к благосклонно-авторитарной. Директор лично уаствует во всех направлениях деятельности фирмы и стремится поддерживать авторитарные отношения со своими подчиненными, иногда разрешая подчиненным ограниченно участвовать в принятии решений. Директор при этом ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, централизации управления, прислушиваясь лишь к советам узкого круга единомышленников. В связи с этим имеется опасность перерастания благосклонно-авторитарной в командно-административное руководство, что, как правило, приводит к различным нормам злоупотребления властью.

2.11 Выводы по практической части курсовой работы

Современная туристическая фирма представляет собой сложный комплекс, динамизм и слаженность работы которого обеспечивается механизмом управления. Механизм управления компанией - это, прежде всего, иерархическая система административных органов и управленческих структур, при помощи которой согласованно решаются основные задачи и достигаются цели, стоящие перед предприятием (фирмой), устанавливаются внутренние связи, осуществляется контроль исполнения, используются рычаги воздействия, охватывающие деятельность всех звеньев и работников предприятия - от рабочего до директора.

При анализе деятельности туристической компанией мною было установлено, что действующая на данный момент линейная организационная структура не удовлетворяет потребностям компании. Для повышения эффективности туристической фирмы мною была предложена новая усовершенствованная линейно-функциональная структура.

Для улучшения производительности труда и уменьшения утечки кадров предприятия ООО "Миллениум" рекомендуется использовать следующие методы мотивации персонала:

принуждение - основано на страхе подвергнуться наказанию, например, в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа и т.д.;

вознаграждение - в виде систем материального (заработная плата, премии, участие в прибылях и т.д.)и нематериального (награда, благодарность и т.п.) стимулирования хорошего труда;

солидарность - развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата.

Наряду с материальными стимулами активно разрабатываются нематериальные, учитывающие следующие виды потребностей:

социальные, отражающие потребности в самоутверждении, определенном социальном статусе и власти; они удовлетворяются путем расширения возможности принятия участия в управлении, в развитии навыков и умений, в продвижении по должностным ступеням;

моральные, отражающие потребности в признании и реализуемые с помощью одобрения, благодарности и других форм позитивной оценки;

творческие, включающие стимулы, позволяющие не только использовать, но и наращивать потенциал людей. Это создание соответствующей творческой обстановки, открытость в отношениях и информационном обеспечении, применение групповых форм работы, участие в конференциях и семинарах и т.п.;

социально-психологические, отражающие потребности общения и представленные всеми элементами культуры организационных отношений как внутри организации, так и за ее пределами.
Оценка морально-психологического состояния коллектива показала, что В целом проведенный опрос показал, что работа служащих требует большого физического и психологического напряжения. Таким образом, анализируя основные составляющие качества трудовой жизни можно сделать вывод, что служащие в данной фирме - наиболее уязвимая категория работников. Они меньше удовлетворены моральным климатом в коллективе и больше подвержены стрессам.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: "Юристъ", 2003.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - Спб.: "Гардарики", 2002.

Восколович Н.А. Маркетинг туристских услуг. - Краснодар: Теис, 2001.

Гостиничный и туристский бизнес / под ред. Проф. Чудновского А.Д. - М.: Тандем, 2000.

Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород.: НИМБ, 1999.

Занковский А.Н. Организационная психология. - М: "Флинта", 2000.

Иванов А.П. Менеджмент. - М.: Изд. Михайлова, 2002.

Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. - М.: Дело, 2003.

Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение. - М.: Новое знание, 2003.

Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Поведение человека на рабочем месте. - СПб.: Питер, 2000.

Переверзев М.П. Менеджмент. - М.: "ИНФРА-М", 2002.

Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатин Н.А. Управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2000.

Романенко И.В. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2002.

Шейн Э. Г. Организационная культура и лидерство. - М.: Инфра-М, 2001.

Чернецова В.В. Специалисты туристической отрасли на рынке труда // Справочник кадровика, №3, 2005. С. 17-23.

 

Приложение 1. ОЦЕНКА УРОВНЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ. СУЩЕСТВУЮЩЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ В ДАННЫЙ МОМЕНТ

1. Устная благодарность

а) часто;

б) иногда;

в) никогда.

2. Благодарственное письмо

а) часто;

б) иногда;

в) никогда.

3. Присвоение почетного звания

а) часто;

б) иногда;

в) никогда.

4. Изменение должностного оклада

а) часто;

б) иногда;

н) никогда.

5. Изменение премиальной часть заработной платы

а) часто;

б) иногда;

в) никогда.

6. Продвижение по служебной лестнице

а) часто;

б) иногда;

в) никогда.

7. Вознаграждение за инициативу, внесение предложений по совершенствованию работы

а) часто;

б) иногда:

в) никогда.

8. Вознаграждение по итогам года

а) часто;

б) иногда;

в) никогда.

9. Перечислите мотиваторы, которые, на Ваш взгляд, не были учтены в данной анкете: [/sms]

12 сен 2008, 13:21
Читайте также
Информация
Комментировать статьи на сайте возможно только в течении 100 дней со дня публикации.